人格类型与领导力

人格特质与人格类型的差异

特质不是说明人格的唯一方式。描述人们日常行为模式差异的另一种方法，是类型(types)或者说是人格类型学(personality typology)。从表面上来看，特质和类型之间并没有什么差异。它们甚至使用一些相同的术语。比如，外倾性是OCEAN模型中对一种特质的命名，而在另一个理论可能谈论的是外向的类型。但这两者之间的差异却远不止是表面上的。我们将只强调一个差异，即我们相信在概念上最为基本的差异。在OCEAN模型中，每项特质（如情绪稳定性）的概念是个连续区间，人们在该特质上表现出的不同之处，呈正态分布。一个人可能在该特质上的得分相对较低或者较高，而任意两人之间的行为模式差异可以大致看成是这两人在刻度表上取值的相近程度。而类型则常常被看做是离散的类别。

用一个例子来说明，这种区别会更加清楚。我们以支配欲特质为例，将它与一个假想的概念“支配型”相比较。心理类型学往往是以两极对比来表达的，所以我们进而假定我们的类型也指支配型的对立面，姑且称其为顺从型。重要的是，我们将所有人进行非此即彼的分类，就好像每个人不是男人就是女人。如果你是支配型的人，你就与其他支配型的人更相像，而与其他顺从型的人相异；如果你是顺从型的人，你就与其他顺从型的人更相像，而与其他支配型的人相异。换句话说，类型学往往将人们分成离散的心理类别，并强调属于同一类别的人之间的相似性，而不考虑他们在此项上的实际分数（只要其“大方向”正确）。此外，类型学往往不去考虑该项的实际分数，而强调不同类型的人之间的差异性（比如，支配型和顺从型之间）。

图1清楚地显示了这一点。上面一条线是指特质的连续区间，用一个端点来表示顺从性，另一个端点表示支配性。四位不同的领导者（吉姆、约翰、乔伊、杰克）的特质分数标在刻度上。你能从他们在刻度表上的相对位置推断出，约翰与乔伊更相像，而他们与吉姆或杰克差异较大。但现在让我们看下面一条线。这是对顺从型和支配型的一种类型学划分。人格类型所隐含的理论表明，约翰与吉姆的相近程度比他与乔伊的相近程度要高，而乔伊与杰克的相近程度高于他与约翰的相近程度。

基于心理偏好的人格分类

一项非常流行的人格分类涉及心理偏好，或者所谓的“思维惯性”( mental habit)。与特质一样，偏好(preference)很大程度上影响了我们在日常生活中特有的、独一无二的行为方式。

根据荣格的观点，偏好影响着我们对职业的选择、思维方式、与他人的关系和工作习惯。每年有近200万人接受麦尔斯一布瑞格斯类型指标(Myers-Briggs Type Indicator，MBTI)的测试，它不仅是最广为应用的偏好度量方法，也是最普遍使用的心理测试之一。MBTI常常被用于大学层面的领导和成人教育课程、正规的领导培训项目，以及多种团队构建的组织干预活动中。此外，关于如何使用MBTI来增进对自我、同事、亲密关系中的伴侣、孩子及其教育、职业偏好方面的了解，已经出版发行了很多书籍文章。由于心理偏好及MBTI方法的广泛应用，我们相信有必要更为详尽地回顾这一框架及这种应用最普遍的测评工具。

具有讽刺意味的是，了解自己的心理偏好很重要的一个原因，正是我们太容易忘记这些信息了。我们很容易忘记自己的偏好是多么主观、个人化，我们很容易把个人偏好与事情的本来面目混为一谈。例如，喜欢事情井井有条的人会喜欢其他做事有条理的人，在与条理性不强的人共事时，他们感到很烦恼。换言之，个人的心理偏好很容易影晌到对他人的判断（人们应该有条理，因此，杂乱无章就是个缺点。）很多人没有意识到，自己的偏好在很大程度上决定了其对现实的感知。

麦尔斯和麦尔斯(Myers and Myers)提出，人们在4个基本的偏好维度上存在差异。这4个维度是外向一内向(extraversion-introversion)、领悟一直觉(sensing-intuition)、思维一情感(thinking-feeling)和判断一感知(judging-perceiving)。这4个维度都是两极的，这意味着个人通常的偏好是要么外向、要么内向。对体现这4个维度的日常行为模式的更深入的描述见下文。

外向-内向维度根本上是关注人们从哪里获得能量。有些领导者是天生的社交天才、待人友好。他们天生的社交能力使其很容易跟每个人就任意话题开始交谈。毫不奇怪，这种外向人士有相当广泛的兴趣和相当大的社交圈子。他们通过与他人交往获得能量，但他们那“大声思考”、谈论自己头脑中出现的任何想法的倾向有时也会使其陷于麻烦之中。其他领导者则更愿意独处，或仅与少数人相处。内向的领导者更愿意通过透彻的思考来得出结论，并且只宣布其最终决策，追随者可能很难了解领导者达成其决策的过程。由于内向人士发现与他人交往是一种能量消耗，他们可能被认为不如外向人士那么易于接近。这种偏好维度在聚会和社交场合中很容易看到。外向者的身边人流不断，他们是最后一个离开的人；内向者则形影相吊，或仅限于与一小群朋友交谈，并且早早离开。当然，在不同场合下，每个人可能需要表现出内向或外向不同的性格，但我们可能在部分场合感到更加自如。

领悟-直觉维度关注的是人们对数据持何种看法。偏好领悟模式的领导者喜欢事实和具体细节，他关注的信息收集重点是真实、确实发生过、不夸张、具体、及时。因此，领悟型领导者往往是比较注重实际、有序且脚踏实地的决策者。与此相反，依靠直觉的领导者在特别的数字或具体细节之外寻求整体图景，对他们而言，信息的模式、框架、比喻意义和未来可能性才是最有价值的。直觉型的领导者往往是创新的、概念性的（尽管有时会不切实际），且非常愿意提出预想和灵感。这种偏好维度通常可以在报告演示上体现出来。一位领悟型领导者会在其演示文稿中大量使用数字，以此说明导向一个实际决策的所有事实。一位直觉型领导者则会使用篇幅较少的演示文稿来总结关键趋势，并说明这些趋势可能带来的启示。直觉型领导者坐在领悟者的演示报告会上，会觉得细节多得令人乏味，心里想着：“他们就是说不到重点。”领悟型领导者坐在直觉者的演示报告会上，也会奇怪：“数据在哪儿？”他们会提出趋势与结论所依赖的基本假设和事实。

领悟-直觉维度关注的是领导者和追随者如何看待数据，而思维一情感维度则关注领导者在做出决策时考虑的事项。思维型的领导者喜欢分析、批评，并以不带个人情感的、客观的方式来达成决策。他们以一种置身事外的姿态用头脑思考并做出决策，更多地关注业务上的、财务盈余方面的事项。而情感型的领导者会自然而然地产生移情作用，随时间推移而增进其评价，并更愿意从个人主观的角度来做出决策。他们重视人道主义与社会和谐，他们用心来权衡一项决策带给特定人员的影响。在一个案例中，一位思维型领导者是一个客服支持中心的负责人，他的情感型下属刚接到一通电话——孩子在学校生病了，她需要立刻去学校把孩子接回家。这位领导者的第一反应可能是：“在我的下属外出期间，我如何应付客户的来电？”而下属的第一反应则可能是：“我希望孩子的状态不太糟。”类似地，一家大型家居改造零售企业的CEO是一位强有力的思维型领导者，他的一位事业部总裁是典型的情绪型领导者。CEO总是查看月度财务报表，并做出可以提升股东价值的决策。事业部总裁看着这些决策，第一个想到的是它们会如何影响到自己手下的26 000名员工。CEO和事业部总裁看到的是同一份财务报表，不同的只是他们做出决策的思维偏好。

判断-感知维度关注的是领导者在做出决策之前，认为多大的信息量是合适的。判断型领导者努力想终结决策过程，他们喜欢解决问题，往往被看成是决断的、有条理的、有组织性的。在决策做出之前，判断者会感到紧张不安，而在做出决策时只需要最少量的信息。尽管他们能快速做出决策，但他们可能没有获得全部的相关事实，因而会做出拙劣的决策。感知型的领导者则喜欢保持多种选择的可能性，他们充满好奇、自发行事并相当灵活。感知者更愿意在做出决策或承诺前收集尽可能多的信息。感知者往往在做出决策后变得很紧张，他们可能觉得自己没有收集到足够的信息或分析足够的数据。尽管感知者长于收集和分析额外的数据，他们有时被指为罹患“分析麻痹症”。这种人格偏好常见于会议中。判断型领导者偏好建立并执行会议议程，在一次会议中尽量做出多个决策。感知型领导者则不喜欢事先的议程，不介意偏离初始安排，会议也不一定会做出决策。如果发现了新的信息，他们也不介意重新考虑以前会议做出的决策。在举行会议和做出决策时，那些为感知型领导者工作的判断型下属，会感到强烈的挫败感，反之亦然。

如同个性特质一样，很多领导者和追随者几乎自动地表现出与其偏好相关的行为，特别是在弱势或压力情境下。然而，有必要指出，人们并不会锁定在仅仅表现出与其偏好相关的行为上。领导者可以也的确会表现出与其偏好类型相反的行为，但要做到这一点需要个人洞察力、意志力和个人努力。此外，其偏好越极端，越有可能表现出相关的行为模式，表现出非偏好的行为也就需要更大程度的努力。这一框架的一个好处，是上述4个维度可以创建出16种心理类型。例如，有人具有高度内向、领悟、思维和判断型的特征，就被归为ISTJ型。

偏好与类型的启示

心理偏好的支持者坚持认为，在领导成功方面，一种类型不一定优于另一种类型，每一类型都有其独到的优势和潜在的问题。尽管缺乏已发表的成果支持，但有证据表明，领导者的心理类型相对集中地分布在几个特定类型上。较大比例的领导者属于ISTJ型、ESTJ型和ENTJ型，而另外12种类型的领导者比例较小。我们需要更多的研究探讨心理偏好如何影响领导力，我们有理由相信，对心理偏好的意识和了解有助于提升领导者的效力。

尽管MBTI是一种非常普及也可能有用的测评工具，领导实践者需要意识到它的局限性及可能出现的误用。这4个心理偏好维度可以提供一些关于自己和他人的有益见解，但心理类型的基本概念本身是有问题的。首先，随时间推移，个人的心理类型不是完全稳定不变的。有些研究表明，有一半人在5周这么短的时间之内再做测试时，4个字母（维度）中至少有1个会改变。也有数据显示，随着年龄的增长，存在心理类型分布上的重要变化。如果1个人的类型（或者至少是某些类型的分值）会发生改变，在某些情况下这甚至会在短时间内发生，人们将很难基于心理类型来选择团队成员或据此向他人提供职业指导。此外，由于同一类型的两个人存在重大的行为差异，与不同类型的人之间的行为差异同样明显，这一分类系统的效用目前仍无定论。

但是，使用心理类型法的最严重问题可能是，它们有时会被误用。很不幸，有些人过分沉迷于使用简单的系统对个人行为进行分类，以至于他们开始从“类型”角度来看待所有的事。有些人习惯性地对自己的朋友、配偶和同事进行归类。关于心理类型的知识应当成为理解人类行为丰富性和多样性以及他人和我们自身能力的基础。它的意图不是用一些整齐划一的小框（如类型）来对我们自身及他人的行为进行过于简化的归类。相信某人属于一个特别类型可能会成为某种感知过滤器，它使我们实际上无法识别这个人何时会以一种与该类型的特征风格不同的方式行事。另一种误用发生在有人用类型“知识”为自己妨碍生产效率的行为做借口、使其合理化（“我知道我在不断地说，主导了整个谈话，但毕竟我个外向型的人”）。在这种情况下，对类型的误用会成为一种自我实现预言，这将使领导者很难改变追随者的行为。MBTI在强化人们对自我及他人的意识方面是个有用的工具，但领导实践者需要知道，和其他任何工具一样，它也可能被误用。