人格的大五模型/OCEAN模型

概述

尽管领导特质为描述不同的、跨情境的行为模式提供了一种有用的方法，但其中的一个潜在问题是，在描述个人的定型行为时可以使用大量词汇来说明其特质。早在1936年，研究者就在标准英语词典中找出了超过18 000个与特质有关的形容词。尽管相关的形容词数量众多，研究表明，用于描述他人行为模式的特质性词汇，大致可以可靠地分为五项大的人格维度。这一五维度模型早在1915年即被首次提出，其后在1934年获得了独立检验，并且，多年以来，大量研究者使用各种不同的样本和测评工具，都得出了类似的结论。基于上述研究结论的显著性，可以说存在多项有力证据支持人格的五维度模型。在人格理论文献中，这些维度被称为人格的大五模型(Five Factor ModeI (FFM) of personality)或人格的OCEAN模型，大多数现代人格研究者都支持这一模型，仅在具体内容上存在一定差异。

人格的大五模型是一个分类模型。用来描述他人的大多数（如果不是全部）人格特质，都可以被可靠地归到OCEAN人格维度中的一类。对这一模型的描述见表1。这五项主要维度包括经验开放性、尽责性、外倾性、随和性和情绪稳定性。其中的第一个维度是经验开放性，它涉及个人的好奇心、创造性思维、吸收新信息和以开放心态来接受新体验。在经验开放性上分值较高的领导者比较有想象力、思路开阔、有好奇心，并更有可能是战略性全景式的思考者；他们通过旅行、艺术、电影、体育活动、阅读、去新餐馆或学习新文化来寻求新经验。在经验开放性上分值较低的领导者可能较为实际、兴趣比较狭窄，他们做事喜欢使用一些经证实有效的方式，而不喜欢尝试新方式。值得注意的是，经验开放性与智力不是一回事——精明能干的人并不一定具有知识上的好奇心。

表1人格的大五模型或OCEAN模型

五要素维度	行为／项目
经验开放性	我喜欢到国外旅游、我喜欢去学校
尽责性	我通常会列出行动清单、我很少陷入麻烦
外倾性	我喜欢承担对他人的责任、我有一大群朋友
随和性	我是个富于同情心的人、我通常与他人相处愉快
情绪稳定性	我在压力情境下保持镇静、我能很好地接受个人批评

一个关键的研究问题是，好奇心强、全景式的思考者是否比更偏向实用型思考的人更有可能成为有效的领导者。研究表明，经验开放性是领导有效性的一项重要组成部分，在处于组织高层或完成海外任务时，尤其重要。拥有高经验开放性分数的人乐于采用更具战略性的方法来解决问题，这有助于经营单位的领导者和CEO及时了解市场趋势、竞争威胁、新产品和规制变化。并且，由于拥有高经验开放性的人也喜欢陌生新奇的体验，他们往往乐于面对在国外生活和领导工作中的挑战。但是，也有些领导岗位，好奇心、创新性、全景式思考对其效力并不重要。例如，生产流水线上的基层管理者、麦当劳的店长或美国陆军的排长都不需要特别具有战略思考能力。这些职位更需要实用性决策，而不是提出精巧的解决方案，因此，高经验开放性可能对这些职位的领导效力产生损害。

尽责性( conscientiousness)关注与一个人的工作方法有关的行为模式。责任心较高的领导者往往会具有高度计划性，办事井井有条，认真、严肃地对待承诺，并且很少陷入麻烦。责任心较低的领导者则往往不受约束、有创造性、冲动、偏离规章，并较少关注需要负责到底的问题。电视剧《辛普森一家》中的人物巴特和丽莎扎提供了高责任心与低责任心特质的绝佳例证。丽莎是井井有条、努力工作、值得信赖且从不陷入麻烦中的人；巴特则是杂乱无章、喜欢恶作剧、懒惰且很少能信守承诺的人。研究表明，拥有高责任心分数的人比分数较低的人更有可能成为有效的领导者。

责任心更有可能与管理而不是领导相关。这是因为，高责任心分值的领导者虽然有计划性、有条理、目标导向、对结构化有偏好，他们往往也是规避风险、没有创造力、有些死气沉沉并且讨厌变革的。尽管情境将决定这些倾向将在多大程度上推动或阻碍一位领导者构建团队、获取成果的能力，研究表明，责任心是领导潜力的良好预测指标。根据这一思路，责任心似乎能很好地预测那些需要遵守规程、监督项目、关注细节的职位上的领导成功。高责任心分值的人更有可能在前面谈到的一线生产管理、店长和排长等领导岗位上取得成功，但在领导销售团队、咨询团队、大学教授或音乐家时，有效性就无法保证了。

外倾性( extraversion)涉及的行为方式往往发生在群体环境下，表现为关注在生活中获得成功。这种行
为模式在某人试图影响或控制他人时出现。在外人看来，外倾性较强的个人是好交际的、富于竞争精神的、有决断力的、有影响的和自信的。外倾性较低的个人更愿意独自工作，相对来说，对影响他人和与他人竞争不太感兴趣。因为领导者的决断力、竞争精神和自信会影响到他们能否成功地影响整个群体、构建团队以及获得成果，领导者往往比非领导者有更高的外倾性分数也就不足为奇了。每当一群人聚到一起，你都会注意到人们在外倾性方面的差异。群体中的有些人可能比较外向，想要引导整个群体去做特定事项；其他人则更乐于赞同群体的活动事项，而非就此事争辩不休。

这种强烈的、在群体中占据领导地位的需要，往往与勇于冒险和制定决策以及向上升迂的可能性高度相关。在电视选秀节目《飞黄腾达》（The Apprentice）中出现的候选人，就有较高的外倾性分数。这些候选人更乐于制定决策，在项目进展不顺利时，吵吵嚷嚷地争辩自己为何不应被开除。在整个项目团队中，外倾性较低的个人往往被分数较高者超越。但正如该选秀节目所显示的，一个群体中最有决断力、最专横跋扈的人并不总能确保项目的成功。很多时候，外倾性得分最高的人会做出非常拙劣的项目决策，无法推动群体成员针对项目开展有效的合作。尽管拥有高外倾性水平无法确保领导成功，但果断自信的人似乎的确是更有效的领导者，并且，外倾性也是评价领导潜力的一项重要指标。

另一项OCEAN人格维度是随和性(agreeableness)，它关注一个人如何与他人融洽相处，而不是如何超越他人。在外人看来，随和性分值高的个人往往很有魅力、处事老练、待人热情、能设身处地为他人着想、平易近人并且乐观向上，而随和性分值较低的个人则更容易表现出感觉迟钝、不擅长与人交往、性情乖戾、冷淡和悲观。随和性方面的个人差异，可以在电视选秀节目（《美国偶像》中轻易地了解。艾伦·德杰尼勒斯的随和性分数很高，对任何一位候选人，不论他的表演多么差劲，都不曾说过一句刺耳的话。兰迪·杰克逊和凯拉‘迪奥嘉蒂的随和性分数中等，他们会向候选人同时提供正面和负面的反馈。西蒙·考威尔的随和性分数很低。他不太在意别人是否喜欢自己，在向候选人提供反馈时，也从不留情面。

尽管随和性特质分数较高的人往往比分数较低的人能更好地构建团队，但在通过他人获取成果方面，他们往往存在困难。这是因为，高随和性的人较难做出不受欢迎的决策、处理冲突和绩效问题，这进而会影响团队的有效性。由于存在这些困难，研究显示，使用随和性来预测领导有效性时，未能得出明确的结论。

情绪稳定性( neuroticism)关注的是人们如何对压力、失败或个人批评做出反应。情绪稳定性得分较高的领导者是脸皮厚、冷静沉着、乐观、就事论事地看待错误或失败，并且会隐藏其情绪的人，而那些情绪稳定性得分较低的领导者则脸皮较薄，在面对压力或受到批评时会变得紧张、焦虑，或出现情绪爆发。追随者往往会模仿领导者在高压力时期的情绪或行为，所以，在压力下仍保持沉着、不易被触怒的领导者，往往有助于群体在不利环境下坚持完成任务和工作，并渡过难关。但不幸的是，反之亦然。

人们在情绪稳定性上的差异，很容易在《美国偶像》的评委身上观察到。艾伦·德杰尼勒斯的情绪稳定性得分较低，她的情绪经常随选手的情绪大起大伏；西蒙·考威尔的情绪稳定性得分较高，很少在选秀现场表现出任何个人情绪。情绪波动上的差异无疑会影响一个人构建团队和获取成果的能力，并且，研究表明，情绪稳定性是领导潜力的另一项良好预测指标。虽然情绪稳定性的较高分值往往与领导效力有关，在组织需要投入额外努力来达成成果或推动变革时，高情绪稳定性的领导者也会鼓动员工的士气。这是因为员工此时的情绪缺乏生气，无法表现出激情、热诚。另外，领袖魅力型领导者往往有较低的情绪稳定性分值。

大五模型/OCEAN模型的启示

特质论和大五/OCEAN模型为领导研究者和实践者提供了几种有用的工具和见解。人格特质向领导研究者和实践者提供了解释，说明随着时间推移，领导者和追随者保持稳定行为倾向的原因。这些理论告诉我们为什么一些领导者很有支配欲，另一些则较为顺从；-些总是坦率直言，另一些则沉默寡言；一些很有计划性，另一些则依感情行事；一些很热情，另一些则相当冷淡；如此等等。值得注意的是，人格特质的行为表现往往自动自发地显现出来，无须多少有意识的思考。例如，在外倾性上分数较高的人往往不假思索地运用某些手段，来影响或领导他们所在的群体或团队。但是，人格特质虽然预先设定了我们会以某些特定的方式行事，我们也能通过经验、反馈和反省来学习调整自己的行为。

人格特质是行为的一项关键构成，相对来说较难改变。此外，由于人格特质有可能在数年之中保持稳定，且特质的行为表现可以说是自动自发出现的，对于现任领导者或未来的领导者而言，深入了解和洞悉自己的人格就变得极端重要。例如，想象一下，一位领导者在情绪稳定性这一特质上得分较低，而他正在考虑是否要接受一项高压力或受到高度关注的工作。仅仅基于他的人格分数，我们可能预测这位领导者将对批评极为敏感，并且情绪不稳定，容易出现情绪爆发。如果这位领导者了解自己在处理压力和批评时可能存在的问题，那么他可能会选择不接受该职位、改变情境以降低压力水平，或者学习能有效处理这类问题的技巧。缺乏这种洞悉自我能力的领导者，可能会做出不正确的选择，在应对该职位的要求时遇到更多的困难。

有证据表明，OCEAN模型在多个不同方面相当有用。大多数人格研究者目前都接受了某种形式的大五模型，因为它为人格一领导绩效研究的分类提供了一个有用的模式。由于研究证明人格是领导潜力的有效度量指标，如今的组织将OCEAN人格测评结果用于选聘新任领导者、为领导者提供关于多种人格特质的开发反馈，并作为选拔领导者而进行的接班人计划过程的一项关键组成部分。

OCEAN模型的一个优点在于，它能提供对个人特点的简要概评。例如，图1给出了一位学校校长在接受一项OCEAN人格测评的结果。根据这一人格剖面图，该领导者总体而言给人的印象是自信、目标导向、富于竞争性、外向、愿意成为他人关注的焦点，但也易于分心、不擅长倾听（高外倾性），乐观、达观、冷静地面对压力（高情绪稳定性），比较友善、易于相处（中度的随和性），比较有计划性、遵守规则和认真（中度的尽责性），实用主义的、战术层面的思考者（低的经验开放性）。其他领导者可能有不同的行为倾向，在雇用领导者或将某人提拔至领导岗位之前了解这类信息，有助于提高组织成功的概率。

OCEAN模型的另一个优点在于，它似乎在不同的文化中普遍适用。来自亚洲、西欧、中东、东欧或南美文化的人，似乎都用同样的五个人格维度归类、概述或刻画他人。不仅来自不同文化的人可以使用同样的五因素框架来描述他人，这些维度似乎也可用于预测跨文化的工作和领导绩效。例如，在一项全面的研究综述中，萨尔加多报告，在多个欧洲国家，FFM中的五个维度都可以用于预测蓝领工人、专业人员和管理者的绩效。但人格一工作绩效间的联系强度，取决于特定的工作类型。有些工作，如销售，特别强调人际技能和目标导向（即外倾性和随和性），而制造类工作则更强调计划和严守安全、生产率规则（即尽责性）。当度量的人格特质与工作有关时，研究者往往会发现较强的人格一工作绩效间的关联性。