工作面试一开始，往往会谈一些看似无关紧要、跟工作并无直接相关的问题，例如，你今天过得还好吗？周末有什么计划？刚才过来的路上没塞车吧？
一般都认为，无论应征者或面试主管都喜欢在面试一开始先问这类问题，而不是直接谈设计得较严谨而正式的面试话题。毕竟，陌生人刚开始互动时，往往都是先聊一些轻松话题。面试主管也认为，这些非正式的互动、也就是学术界所称的「建立关系」（rapport building），能让应征者放轻松，接下来面对跟工作直接相关的问题时，就会坦率回答。（注意：这前提虽然看来合乎直觉想法，但目前还没有研究证实这个论点。）
这种用来建立关系的闲聊看似无关紧要，其实可能不见得真是如此。先看看典型的结构式（structured）面试问题，这类问题都跟要征人的那个职位有关，而且是预先拟定的标准化问题，所有应征者都会被问到同样的问题，以求尽可能排除面试过程中的「干扰因素」。数十年累积的研究已证明，进行一次标准化的面试，正确度高于三次未标准化的面试，前者也更能有效帮助雇主选出最好的求职者。尽管如此，面试主管和应征者仍然总是要闲聊一下来暖场（有时候甚至还没坐下来，或尚未到达面试场地，就已开始闲聊），这引发几个重要的问题：这种简短、漫无方向、用来建立关系的闲聊，是否会破坏结构式面试？或是说，这种闲谈其实会传达一些跟工作有关的有用资讯，因而提升了面试的有效性？
后面一种可能性，似乎与面试研究的发现不一致，但却有来自其他领域研究的一些证据支持。举例来说，社会心理学的研究强烈显示，只要观察某个人的少许社会行为，就可以得到不少跟这个人有关的可靠资讯。基本上，人们都是凭直觉获得第一印象；这是经过千百年的演化历程而产生的生存机制。这类直觉当然不见得完美，但研究显示，这种最初的印象（最快大约是在与陌生人接触的头五秒就已建立）能让人掌握粗略、但多少有点可靠的资讯，了解对方的个性、是否值得信赖和聪明才智。这表示，在结构式面谈的场合里，谈天气或当地的球队，虽说看似肤浅，但也许可以提供一些有用的讯息，让你稍微估计一下，这位应征者未来在那个职位上的表现可能会如何。
为探讨是否有这种可能性，我们面试了163位求职若渴、心情紧张的二十多岁商学院硕士生，并把面试过程录影下来。在这些面试中，我们请受过训练的面试人员在每次正式面试开始前，与应征者闲聊二至三分钟，之后立即记录他们对应征者的初步印象。在为这段闲谈打完分数后，他们开始提出一连串预先拟好的结构式问题，并针对每个问题的回答内容评分。接下来，为了避免那些建立关系的闲聊会产生判断偏误，也为了提供有用的对照资料组，于是我们拿掉面试影片中前段的闲谈部分，请专家观看正式面试内容，为每位应征者的回答内容评分。
我们的研究结果是什么？我们的第一项发现与其他许多研究一致，我们比较两组分数之后发现，这两组的评分结果不同，显示最初印象的确会影响面试人员的判断。第二项发现更有趣，那就是专家面试分数的差异，有很大一部分取决于与工作相关的特质（而非与工作无关、会造成判断偏误的资讯），而这些特质，是一开始那段由面试人员评分的闲聊当中呈现出来的。
在排除掉应征者在面试过程中其他常见的自我推销手法所产生的影响之后，前述的影响效果仍然存在，显示对最初印象的评分，不只呈现出求职者与他人轻松闲聊或是自我推销的倾向。就这一点来说，闲聊的问题即使刻意营造成与工作无关的轻松话题（我们的测试就是这么做的），似乎也能提供面试人员简略、但有用的深刻看法，呈现求职者未来可能的工作表现。
当然，单靠这些证据还无法完全厘清，面试人员的最初印象究竟是会误导最后的判断，还是能提供有用的资讯。为了解背后的运作过程，我们按顺序逐一检视面试人员如何为每个回答评分，而不是只看全部回答的总分。这种做法让我们可以看出，第一印象在何时对面试人员的给分产生最大影响。结果我们发现一个独特的模式，这跟初始效应（primacy effect）研究的发现一致。具体来说，第一印象对第一个受评分的结构式面试问题影响最大，但对接下来的问题，影响就逐渐消退。也就是说，正式面试前闲聊时给面试人员留下良好第一印象的求职者，在头几个面试问题上所得的分数，高于专家只看回答面试问题的内容（而没看到影片里的闲聊部分）所给的分数；而给面试人员不良第一印象的求职者，在头几个面试问题上的得分则较差。然而，随着面试人员在后续问题上得到愈来愈多跟工作相关的资讯，第一印象对面试人员的影响也会逐渐消退。
我们的研究为求职者、面试人员和正在求才的公司，提供了一些有用的观点。求职者在与目标公司的所有互动当中，都必须认真面对，即使在面试前的闲聊也不能掉以轻心。面试人员则可以、未来也可能会根据与应征者闲聊时得到的印象，来判断他是否适合这份工作，尤其是在面试刚开始的阶段。求职者必须在与面试人员一开始的闲聊当中，就展现出自己很擅长社交，能力又强。
对企业组织和面试人员来说，我们的研究显示，建立关系的闲聊可能会影响面试分数，即使已刻意把闲聊内容导向与正式面试问题无关的主题，仍是如此。但我们并不建议取消正式面试前的轻松互动。原因有几个。首先，虽说面试前的闲聊很容易被视为非必要的干扰，但面试是公司要找人，也是应征者在挑选公司。雇主想借由排除非标准化的闲聊，来让面试更具效力，但若求职者因为面试过程很乏味无趣、全无轻松的谈话，而对这家公司没兴趣，那么，即使雇主因此而得到更有效力的面试结果，也会因为有更多求职者婉拒他们的工作邀约，选择到更友善亲切的公司工作，而减损了面试结果更有效力的好处。第二，我们的研究发现，在闲聊时应征者多少会传达出一些跟工作有关的资讯，面试人员也能接收到这些资讯，这表示并非所有面试结果的差异都来自于判断偏误。
我们的发现也为中间做法提供了一些点子。组织可以把闲聊的问题也标准化，或是为第一印象做正式评分，也可以两者都做。组织也可以考虑不计入最初几个结构式面试问题的分数（类似测谎时的做法），因为我们的研究发现，一开始的几个问题最容易受到最初印象影响。第一印象无论如何都会形成，所以你最好要考量到它的影响。