最近，企业界风波不断，丑闻频出。公众眼中的“英雄式领导”已经走下神坛。什么才是真正的领导人？人们的观念发生了重大的改变。如今，成功的领导人不仅要业绩出色，还要深受众望，值得信赖；两种特质同等重要，缺一不可。
面对这样的变化，公司也许会急于寻回过往的荣誉。在追寻过程中，有一个词频频出现在管理层的视野里，那就是：透明。“透明”的定义很简单：看到的便是真实的。透明将带来令人惊叹的效果——由于工作人员掌握的情况更充分，运作更快速，问题更易于辨别，因此决策与执行也就更高效。企业最终将从中受益。而对于领导人来说，他们也能得到同事与下属更紧密的协作。
越来越多的企业向着透明化的方向前进，希望自己在客户、投资人与员工心中拥有更加值得信赖的形象。领导人则在不断思考这样的问题：我该如何成为一个透明的领导？更聪明的领导则会更进一步问：我该如何让自己变得更透明，从而保持或建立良好的信誉？
通过下列九种方法，领导人可以为自己树立可信赖的形象，而且这些方法都能帮你变得更“透明”。
做到百分之百诚实
觉得自己很诚实吗？每个人都会说是。然而，你要真是一个绝对诚实的人，那可就是珍稀动物了。在一项由Fast Company进行的调查中，93%的被调查者（总数为4万人）承认自己在工作中“经常性或习惯性”地说谎。在领导力评估中，13，000名同级和下属认为他们的领导不够诚实，也缺乏道德感。当然，诚实是公认的美德，无论在何种文化中都不例外。
要想树立良好的信誉，你就必须做到百分之百诚实。如果可能的话，你应该在做到百分之百诚实的同时，表现出对他人的尊重与关心。当然，这需要足够的技巧、耐心与韧性。诚实必须能够通过行动与决策来体现，否则信任与信誉都将无从谈起。当透明的领导者决定不让下属分享信息（也许因为他们还未掌握全部情况或由于某种原因不能说）时，基于诚实的原则，他们应该这样表示：“我现在不能马上告诉你，我所能说的就是……”
做到百分之百诚实的同时，领导人还应表现出对他人的尊重与关心。比如，有的领导总喜欢让下属揣摩自己的意图，这样做是完全没有必要的。当领导在团队中成功地贯彻这一核心价值观时，他们不仅能赢得信任，还能获得一些额外的效果——即使下属没有被告知全部情况，他们也不会过于计较。
倾听他人意见
西尔弗斯（Mike Silvers）从没想到他的大嗓门居然会让别人觉得不舒服。西尔弗斯是Vista联邦信贷联盟最大的一个部门的领导。他是一个天生的大嗓门，走到哪儿就嚷到哪儿。可是每当他的声音响起来，下属们就会觉得，他是在向他们发火。时间一长，同事们都觉得很不舒服，他自己的工作效率也很低。通过匿名的360度绩效调查，西尔弗斯终于了解了大家的意见。同时，他发现只要能改掉这些无心的坏毛病，就可以极大地提高自己的工作效率，也能改进与同事们的关系。
如果不知道该做些什么，那么不妨问一下其他人，看看如何才能表现出对他人的尊重与重视。领导得到了别人对自己表现的评价以及对自己个人的看法后，应该认真对待，同时还要想办法制定一个提高的计划。换句话说，为了学习与改进，人们必须具备自省意识。不过有意思的是，这往往需要别人帮助才能做到。
询问他人意见不一定非要通过正式途径。有些领导人会在各种非正式场合提问题，并把它作为自己领导风格的一部分。此外需要注意的是，为了得到有意义的信息，你需要拿到具体化的反馈内容。你所提的问题应能引出想要的细节，比如：“给我举个例子好吗？”“通常什么时候会发生这种情况？”“多跟我讲一些情况吧。”
保持冷静
优秀的领导人都有冷静沉着的品质。挑战、压力和阻力对任何企业、任何领导人来说，都不可能避免。领导人在顺境与逆境时如何进行自我调整，将揭示他的性格、能力与信誉度。从原则上来说，为了保持“透明”，领导人要对企业事务表达自己真实的观点与感受。然而，这并不代表他必须将所有的事情都公诸于众。下属希望自己的领导是冷静沉着的，而且他们始终在观察。同样，如果领导的一举一动不是今天晴来明天雨得令人难以琢磨，也会给人带来信任感。
如果失去冷静就很难有好的工作效果。即使是微软这样的企业也认识到这是成功的必要条件。《纽约时报》曾刊登出一篇文章，题目为“更微软” （Microsofter），文中提到该公司正在为CEO 鲍尔默（Steve Ballmer）树立“更资深、更聪明、更冷静、更透明”的新形象。鲍尔默个性强悍、冲动，人们常常会在公司的销售会议上听到他暴风骤雨般的咆哮，但如今他必须改变。事实上，他的急脾气差点影响到了他接手盖茨的位置，因为董事会担心他的”冲动”性格会给公司的运营带来负面影响。
要想有效地影响他人，并被员工尊为可靠的领导，你就必须在面对挑战与压力时体现出顽强、坚毅、克制的风度，帮助员工将目光锁定在公司愿景上，带领他们为实现共同目标而努力奋斗。
放下戒备心
如果领导人体现出自己人性化的一面，并愿意让他人了解真正的自己，就能够有效缩短与员工的距离，加强与他们的关系并令员工建立起对他的信任感。要知道，只有当员工亲身感受到领导人的个性、价值观与立场时，才有可能真正地信任他。
聪明的领导会采取“接触”策略与员工展开沟通，这样的做法有利于领导风格透明化的实现。员工本无从了解领导人的“真实”个性，除非领导能够亲自与他们接触。虽然很多领导有的是机会与员工接触，但他们却没有这样做。他们不知道，随意的对话与轻松的玩笑其实具有很大的潜在价值。更有甚者，有些人对待工作的态度过于刻板，甚至连跟人打声招呼都做不到。这样的领导很难在员工中树立信任感。“社交技能是一种怀有目标的友善行为，”《情商》（Emotional Intelligence）一书的作者戈尔曼（Daniel Goleman）表示。
以下各条可以帮你进行对照，看看是否给了他人了解你的机会：“与各个层次的人士交流时，我都会让大家感到很放松。”“我了解同事与下属的个人兴趣。”“每天我都会和大家进行一些非正式的交流。”“正式会议开始前，我常会与同事的行政助手聊上几句。”“如果别人有什么麻烦，通常我都会知道。”
信守诺言
如果说一个人具备守信的品质，那么他就必然是个言行一致、说到做到的人。对领导人来说，遵守诺言却并不是那么容易做到的。有时他不得不重新考虑自己许过的诺言，甚至会失信而令下属失望。在这样的情况下，透明显得尤为重要。因为，了解失信背后原因的员工也许会更容易接受这样的结果。
古人云：言必行，行必果。如果做不到这一点，人们就会认为你是一个不可靠的人，一个缺乏可信度的人。成为一个守信之人其实并不太难，有时仅仅需要更好的组织能力即可。很多时候，你得更好地组织你所说的话。交流的时候应尽量清晰地表达自己的观点以免误导对方。一些“用意良好”的话可能会被人误解，因为听者通常会把它当成你的承诺。不要忘了首先问自己这个问题：“我是要试着这么做，还是真的准备这样做？”
要建立可信度，最有力也最好的一个字眼就是：不。“不，本周内我肯定完成不了。”“不，我想这事儿不可能改变了。”被拒绝的人也许不喜欢这样的回答，他或许会感到苦恼、困惑、失望甚至气愤。然而，信誉度并不是受欢迎程度的竞赛。说“不”造成的危害肯定比不信任轻得多。
恰当地处理错误
事实上，如何处理错误可能比一开始就做对更重要。虽然这会存在一定的风险，比如你的弱点、无能或者不称职都会被人一览无余。但与此同时，承认错误却显示了一个人的勇气、责任与谦虚。事实上，错误是一个显示你诚信品质的好机会。
想象一下，如果有人来到你面前，承认自己犯了错误并且真诚地向你道歉。你会尊重这个人并且赞赏他的勇气。具体来说，何时以何种方式处理错误是至关紧要的。请采用下列做法：尽快从防御转向进攻。认可对方的情绪或接受其抱怨——即使你认为自己没有错。任何人都有自己独特的观点。如果需要的话，请向对方道歉。道歉的时候不要说一大堆没用的话，记住：一定要明确地说“对不起”、“我向你道歉”，并且真诚地表达感情，谈话时尽量坦白。告诉对方你的想法以及这么做的原因。最后，当你尽力弥补了错误之后，就让它过去，一切回到正常轨道上。要有足够的耐心，因为对方也同样会忘记过去、面向未来。
以适当的方式宣布坏消息
海波龙软件公司（Hyperion Solutions）首席行政官桑顿（Tess Thornton）接到一个任务，要让公司减少6，900万美元的开支，并且想办法盈利。于是，公司别无选择只有裁员。而当公司做出最终决议——2，500名员工中的10%必须走人后，摆在桑顿面前的无疑是一个巨大的挑战，那就是：如何以最适当的方式实行裁员。
“要想波澜不惊地完成这个任务简直太难了，”她回忆道。当时，海波龙选择了一种与众不同的方式。首先，它提前八个星期宣布公司将会裁员。由于从一开始就采取了透明的做法，公司能够从经理处得到有益的反馈，因为经理将最终向其下属宣布被裁的消息。“员工应该直接从其上司那里听到这样的消息，”桑顿说，“此外，我们想给留下来的员工一个机会，让他们表现出对离去者的尊重。”
宣布坏消息的方法很多，有些甚至可以很具有“技术性”。但是，以恰当的方式向员工宣布坏消息是领导透明化的一个重要部分，它可以给你带来良好的信誉。
如果一些敏感、有争议或者具有潜在伤害性的信息未能适当地发布，人们可能会感觉被出卖，甚至怒火中烧。这样一来，信任感会被颠覆，而人际关系也将受损。对于大多数领导者来说，发布坏消息是很难的，有人甚至会选择沉默。而对受众来说，通常希望坏消息能以真实、直接的方式传递出来，带着人情味，也不要藏藏掖掖。
当你宣布坏消息时，要尽量亲自去做，并且牢记以下原则：尽可能多地提供信息，信息的缺乏可能使员工对未知情况感到恐惧。允许员工提问题，预测他们可能提出的问题，并尽可能坦诚地回答。尽早宣布坏消息，不要试图选择所谓合适的时机，因为等待与延迟往往显得轻慢和不尊重。宣布坏消息的最佳时机通常就是：现在。
避免破坏性言论
领导者建立并保持信誉需要透明的沟通，这样会对其他人显示出最大程度的尊重。透明领导方式有助于改进关系、增进信任并建立可靠的声誉，而破坏性的言论会使所有这一切受损。领导者不应采用责备或者批评性的语气与措词，以及会影响他人的不良态度，或者与对方发生争吵。
领导力发展的高级顾问戈德史密斯（Marshall Goldsmith）认为，破坏性言论有百害而无一利，决不会给工作带来任何帮助。这其中，有些言论是很伤人的，有些会让人觉得不舒服，有些则会让大家开怀一笑。但是，其中的大多数会破坏信任与信誉。
你是不是常在同事、团队面前说些讽刺的话，在公司里表现得愤世嫉俗？如果是这样，那你可能会引人猜疑，并严重地影响到你的信誉。而另一种破坏性言论则显得很卑鄙。“有时她非常粗鲁，”一位销售代表这样说她的CEO。无论你碰到什么样的困难，都没有理由说出这类卑鄙的话。
你喜欢发牢骚吗？是否总是显得愤世嫉俗？是否有人认为你老是在贬低别人？说话不经过脑子会伤害到你的信誉。消除破坏性言论确实不容易，但是却完全可以做到。所以，请在说话之前三思而行！
向员工表示你的关心
为了更好地影响并且激发员工，领导者必须让下属明确体会到自己对他的关心。当然，领导只有真心帮助下属发展、对他们表示认可和理解，才有可能做到这一点。
关心员工会在士气、工作质量及生产效率方面显示出长期效益。此外，领导者不应单枪匹马为企业拼命。这种狭隘的观念只会破坏公司的秩序，使其他人的才能无法充分发挥。真正的领导应建立在这样一种共识之上：“跟着我，我会让你成功。”
作为一个领导者，你需要在以下方面了解你的下属：除了金钱以外，他们还希望从工作中得到什么？其中哪些还没有得到？他们在事业方面的个人目标是什么？怎样才能让他们热爱工作？他们希望承担哪些具体的使命与责任？他们害怕什么，怎样才可以帮助他们克服这些恐惧感？
米勒（Margery Miler）为其制造商的代理处工作了25年。在此期间，她始终高度重视员工的职业与个人发展。“此二者缺一不可，”米勒说，“无论在事业上还是生活上，如果员工个人无法取得进步，就很难对公司的进步带来什么帮助。”