从业这么多年，在和许多老总的私下交流中，大家普遍反映管理销售人员是一件非常头疼的事情。他们的工作性质决定了他们不能像普通员工一样每天安安分分地待在办公室里，而是差旅费一拿，就像天女散花一样各奔东西；8小时的工作时间里，他们能有1个小时待在公司已属难得。因此，老总们常常抱怨，销售员“神龙见首不见尾”，你想监督都找不到人。他们每天在外面做了什么?他们是如何卖产品的?他们是兢兢业业还是消极懈怠?他们是在用心工作还是在得过且过地混日子?老板们常常对此一无所知。
刘老板手下有七八个销售员，最开始的时候刘老板的想法非常简单，只要他们把东西卖出去，怎么都行。所以，每个月销售费用一发，刘老板就什么都不管了，大家都自己发挥去吧，刘老板自己美其名曰“无为而治”。
但渐渐地问题出现了，产品销量虽然不错，销售员的提成也稳步增长，但市场上却并没有看见自己的产品。什么原因呢?因为没有考核，没有监督，并且刘老板也给员工灌输了一种“只要完成这些销售指标就万事大吉”的错误观念，所以这些销售员为了达标可谓不择手段。比如，有人和经销商达成协议，我给你一定的好处，你帮我把产品压在你的仓库，等产品过了保质期公司自然会给退货；比如，有的销售员为了销量，人为地将产品卖给了一些信誉度不好的客户，致使回款困难，有的甚至直接就打了水漂。
人都有惰性和侥幸的心理，都需要监督，也都需要考核。特别是对于销售员这种管理者鞭长莫及的情况，既然在管理上鞭长莫及，就更需要在考核上下功夫。那么应该如何考核呢?通常使用以下六种方法：
1.关键事件法
关键事件法是指通过将一定时期内的关键、典型事件，比如成功或失败、盈利或亏损、高效或低产等累积起来，具体记录员工在这些关键事件中的表现，从而进行综合考核的绩效考核方法。关键事件法不是一种完整的考核方法，需结合其他考核方法共同使用。
- 优点：针对性强，特别适用于评估先进或者落后等两极表现。
- 缺点：用时长，并且在关键事件的把握和分析上可能存在偏差。
2.目标管理法
目标管理法是指企业和销售员共同制定出销售目标，然后在完成过程中定期进行绩效考核以检查目标完成情况的一种绩效考核方法。目标管理是企业最经典的绩效考核方法。
- 优点：有利于提升员亡工作的积极性，保证目标完成。同时，结果易于观测，考察较为简便。
- 缺点：要求目标必须制定合理，否则不但难以达成，还容易引起销售人员的对抗情绪。
3.EVA考评法
EVA是Economic Value Added(经济增加值)的缩写，具体来说，它是指通过税后营业净利润和投资总成本来考核实际利润的一种绩效评价方法。这种方法主要是集团型企业对高层的考核方法。
- 优点：最大程度地保证了企业的实际利润，避免了只有销售没有利润情况的发生。
- 缺点：计算较为麻烦，需要调整多项会计指标。
4.KPl考评法
KPI是英文Key Performance Indicator的缩写，也就是关键业绩指标绩效考评法，它是指将企业目标分解，通过几个关键指标考察员工的绩效行为与企业整体目标、要求是否一致，从而对员工进行考核的绩效考核方法。KPI考评法是销售组织最常用的考核方法。
- 优点：能减少误差，最大程度地保证公司总体目标的实现，达成个人利益与组织利益的一致。
- 缺点：有些时候很难界定哪些才是最影响企业绩效的指标，也就是说KPI指标较难确定，必须借助专业技术和工具。
5.BSC考评法
BSC是英文Balanced Score Card的缩写，翻译过来就是平衡计分卡。BSC绩效考核法是指将企业的愿景、使命和战略与绩效考核结合起来的一种绩效考核方法。这种考评方法是中型企业最实用的考核方法。
- 优点：将战略具体化为目标，促进了企业战略的实现；既立足当下，也照顾到了企业的长远发展。
- 缺点：实施难度大，最好有专门的考核组织。并且BSC考评法是个长期的工程，短期见效慢。
6.360度考评法
360度考核法又叫全方位考核法，是指由与被评价者密切相关的人，如上级、同事、下属、客户等分别对销售员进行匿名评价的一种绩效考核方式。这种考评方法同样是大集团型企业常用的考核方法。
- 优点：打破了以往上级评定的传统，更科学、更全面，防止了个人偏见带来的影响；另外因为考核全面，也可以在一定程度上避免销售员的急功近利行为。
- 缺点：考核成本高，培训难度大，并且也容易成为某些员工的泄愤途径。
从来没有一种方法是完美无缺的，也从来没有一种方法是一无是处的，效果好坏的关键就在于企业能否选择最适合自己的绩效考核方法。对于销售组织来说，考核时更倾向于使用平衡计分卡的理念，根据目标进行KPI指标的细分，既有过程又有结果的方法。此外，企业还要注意，对销售人员的考核要做到长期坚持，并且要有基于结果的奖惩和引导，保证绩效考核真正促进销售员的工作与企业的发展。