人才流失严重，这是销售行业存在的一个普遍问题。也正是在这样的情况下，销售管理工作显得尤为重要。而在所有的管理手段中，制定一套公平、合理、有竞争力的薪酬战略无疑是吸引人才、留住人才、激励人才的一个最佳手段。那是不是保证了高工资、好待遇就是最好的薪酬战略?很显然不是的。
韩老板的公司成立已近十年，经过飞速发展阶段之后，企业渐渐进入了衰退阶段，陷入了发展的瓶颈之中——人员锐减，规模缩小，产品失去竞争力，研发也跟不上，这就直接导致企业销售业绩大不如前。
为了刺激销售人员创造更高、更好的业绩，韩老板使用了在他看来万能的灵药——涨工资。既然是销售和技术方面存在问题，那就给这两个部门的人都涨工资。但他并不知道，当企业发展到瓶颈期时，光靠涨工资根本解决不了问题，甚至涨工资都未必是明智之举。涨了工资之后，之前存在的问题非但没有得到丝毫改善，反而使成本增加、员工惰性增强，再加上其他因素，企业最终走向了灭亡。
无论企业发展到何种阶段，用钱管理，都等于是用毒品管理。特别是在企业走向衰退的阶段，更应该在薪酬管理方面慎之又慎。
那么，企业在制定薪酬战略的时候都应该注意哪些要点呢?
1.清楚本企业的战略
企业老板首先应该明白，薪酬战略也是整个企业战略的一部分，薪酬必须体现战略导向性，这就要求，企业制定薪酬战略时，必须清楚本企业的整个宏观的战略。
举个例子，比如，你的企业发展战略是一段时期内成为业内领先的企业，那么在薪酬上就要让员工受到更大的激励，甚至要给出业内一流的工资，这样员工才能努力工作，企业才能在预期之内达成目标。相反，如果你的企业战略是维稳，那么在薪酬方面就可以相应地降低，以减少成本，保证纯收益。
2.了解本企业的业务特点
业务特点直接决定了企业的付薪方式和薪酬高低，即便同为销售企业，也依旧能够体现出这一特点。比如，有的销售企业卖的是小商品，每个销售员每月成交成百上千单，这个时候高底薪、低提成很明显就不合适了；与之相反，如果企业生产的是大型机械设备等，那可能几个月也成交不了一单，这个时候低底薪、高提成就不合适了。所以，制定薪酬战略必须结合本企业的业务特点。
3.知道谁是你的竞争对手，清楚哪些企业在同你争夺人才
现在市场的竞争不仅是产品的竞争、服务的竞争，更是人才的竞争。而企业制定合理的薪酬战略一个最主要的目的就是吸引人才、留住人才、激励人才，使其最终为企业创造效益。薪酬好坏、高低都是相对的，员工满不满意很多时候不是看你给得多给得少，而是看和同行业、同竞争对手企业相比你给得多还是给得少。
所以，企业在制定薪酬战略的时候，首先要弄明白一个问题，那就是谁是你的竞争对手，谁在同你争夺人才，他们能给出什么样的薪酬。这样通过比较制定出来的薪酬，才能真正具有市场竞争力，防止或者减少人才流失。当然，这也同时告诉了我们一个道理，自己企业的薪酬战略应该尽量保密。
4.调查清楚当地人才市场的供求状况
大环境同样对企业制定薪酬战略影响重大，当今社会整体来说，劳动力供大于求，但我们也必须看到很多地区、企业都出现了用工荒，销售企业更是频繁遭遇招人难、用人难。对这些，企业都应该有个整体的了解和把握，同时更应该调查清楚当地的人才市场供求状况，因地制宜，制定出最符合当地人力资源状况的薪酬战略。
5.要分析本企业的发展阶段
企业处于不同发展阶段，所制定的薪酬战略也应有所区别：当企业处于成立至快速发展阶段时，企业应刺激创业、以投资促发展，这个时候比较适宜的薪酬战略为高额基本薪金，中等奖金与津贴，中等福利；当企业处于正常发展至成熟阶段时，企业应加强管理技巧，保证利润、保护市场，这个时候比较适宜的薪酬战略为中等的基本薪资，较高比例的奖金和津贴，中等的福利水平；当企业处于无发展或者衰退阶段时，企业管理应着重于成本控制，以收获微利并向别处发展，这个时候比较适宜的薪酬战略为较低的基本薪资，与成本控制相结合的奖金，标准的福利水平。
当然，这些都是针对一般企业来说的，企业制定薪酬战略在参考这一点时，一定要结合企业自身的特点，制定出最适合企业发展的薪酬战略。
6.要盘点本企业的人力资源状况
企业自身人力资源状况：我还有多少人，我急需什么样的人，我的这种需求有多迫切等，直接决定了企业的薪酬战略。具体来说，对本企业的人力资源状况的盘点主要应包括以下几方面：
- 现行组织结构、工作职位分布、各职位工作内容和作用；
- 各类人员构成、薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例；
- 当前最关键的工作职位和关键岗位上的人员供需目标；
- 劳动力成本对整个成本的影响程度；
- 员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题等。
然后，通过以上这些人力资源状况确定薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么、约束什么等，这样才能制定出科学、合理的薪酬战略。
我们涨工资应该给能力强以及给企业带来更大价值的人涨。但是目前企业中有一种情况，那就是我们大部分企业的老板涨工资都是被动的，往往是有些人离职了，我们才被迫进行薪资调整。但实际上，离职的人往往才是真正优秀的、有能力的人，但他们并没有从企业薪资调整中受益，可以讲他们完全成了薪资体系改革的牺牲品。而那些相对平庸、留在企业混饭吃的人则白白占了便宜，甚至有的时候，完全不用给他们涨。企业老板必须要注意到这一点，避免被动进行薪资调整。
薪酬战略的制定应该是一个科学、合理、综合考虑、权衡的过程，而不是老板或者某个管理者，一拍脑袋“我给你涨一千”或者一拍桌子“我就不给你涨”的事情。所以，在制定的过程中，企业老板一定要结合以上六大要点，全面、冷静地调查、分析，对自身状况、外部状况等做到心中有数，然后再去综合考虑各个要素，从而制定出一套最能留住关键人才、最能促进企业发展的薪酬战略。