我们常说管理就是让合适的人去做合适的事，那么怎么才算合适?怎么才能人尽其才、物尽其用?有人可能说监督啊，我们暂且不说监督给管理者带来的额外的工作压力，光是这种形式本身就问题重重，它不仅会打消员工工作的积极性，还容易造成不公平，引起不满。而绩效考核则完全能够解决这些问题。
什么是绩效考核?其实非常简单，就是企业管理者按照一定的标准和指标，对员工某一阶段的工作成绩、工作行为、工作态度进行考察和评估，并做出一定奖惩以产生正面引导作用的过程和方法。无论是对于销售企业还是其他企业，绩效考核都不仅能够促进员工的进步、企业目标的实现，还能合理规避风险，保证企业的持续稳定发展。
广州的朱先生跟我认识多年，他从自己给别人打工到慢慢自己开了一家公司，我们始终保持着联系，他经常向我咨询一些管理问题。在一次交流中，他告诉我，他将销售管理的任务交给了公司里的一个年轻人，这个年轻人做事认真，并且业绩也非常不错。但是一个季度过去了，销售部门虽然气氛和谐，但实际的销售额却没有增加多少，甚至总体来看是不达标的。于是，有了我和朱先生的下面一段对话：
我：“那你觉得在新经理带领的这一个月，销售部做得怎么样?”
朱先生：“还算可以，工作气氛比以前好多了。”
我：“气氛好了的确是好事，但是销售额并没有增加。如果没有销售额和利润，那么企业还能维持下去吗?”
朱先生：“嗯，许老师，你说的有道理，销售额方面的确需要努力。”
我：“那接下来你打算怎么办?”
朱先生：“我打算给这个经理施加一些压力，然后做好培训，改进销售方法，拿下更多客户。”
我：“这些都非常不错，但是你怎么保证这些都会变成事实呢?你的目标是什么?我说的是那些可量化的、有时间限制的目标。”
朱先生：“我想在这个季度首先让销售总量达标，然后在下一个季度，争取超过销售目标的15％。”
我：“目标很清晰，但是我觉得还不够。你还必须将这些数据变成考核指标，细化到你、销售经理、销售人员的绩效考核中，甚至让这部分考核变成整个绩效考核的最大比重。当然，考核不能每个季度进行一次，你想要什么，你就必须关注什么，强调什么。每天考核、每个星期考核都可以。”
听了我的建议后，朱先生完善和细化了考核体系，这样每天有目标，每天有考核，员工们方向明确了，干劲也就更高了。而销售经理也更加明确了自己的管理方向，最终查缺补漏，在季度绩效考核中取得了不错的成绩，整个企业也因此蒸蒸日上。
其实，分析一下我们就不难发现，朱先生的企业之所以出现问题，一个最主要的问题就是没有绩效考核。而我后来了解的情况也更加证实了我的猜测：一是没有明确、细化的销售指标，因此员工和经理都不知道自己做到多少才算合格，做到多少是优秀；二是企业总的销售目标并没有和员工以及经理的利益挂钩，所以无论业绩好坏，对个人都没有太大影响；三是没有严格的绩效考核程序，销售经理每天也会问下大家的进度，但最终都不了了之了。而后来明确目标和分工、制定考核标准、完善考核体系，这个过程就是绩效管理的过程。
从朱先生的案例中，我们不难得出一个结论，销售组织只招聘到了合适的人才、制定了完整的流程和明确的目标还不够，还必须用绩效考核将这些串联起来，这样才能保证各项制度的落地与实施。杰克·韦尔奇在他的自传中谈到：
“我们发现了一种真正让人很喜欢的方法，我们称之为活力曲线。每年我们都要求每一家下属公司为他们所有的高层管理人员分类排序，并强迫每个公司的领导对他们所领导的团队进行区分：在他们的组织中哪些人是属于最好的20％，哪些人是属于中间的70％，哪些是属于最差的10％，最好的和最差的两个都是谁，包括姓名、职位和薪金待遇，表现最差的员工通常都必须走人。
“做出这样的判断并不容易，而且也并不总是准确无误的。是的，你可能会错失几个明星或者出现几次大的失策，但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密。一年又一年，‘区分’使得门槛越来越高并提升了整个组织的层次。这是一个动态的过程，没有人敢确信自己能永远留在最好的一群人当中，他们必须时时向别人表明：自己留在这个位置上的确是当之无愧的。”
从战略到目标，从目标到考核，从考核到评估，最后运用评估结果改进管理，这就是考核管理，韦尔奇将此称为“建立一个伟大组织的全部的秘密”，其重要性和伟大意义由此可见一斑。
那么，销售组织在推行绩效考核的时候应该注意哪几点呢?
1.绩效考核要公开、公正
公开、公正是绩效考核真正发挥作用的关键，否则，一旦有失公平，那么必然影响员工的薪酬，该拿到的没拿到，或者付出的没有得到体现，那么绩效管理非但不能促进企业发展，还会让员工心生不满。
2.提高企业管理人员和普通员工对绩效考核的认识
绩效考核不是洪水猛兽，更不是企业制裁员工的手段。如今很多人对绩效考核存在误解，其实绩效考核更应该被称为“绩效管理”，它不仅在于考核这个过程，更在于这个结果的运用。对于整个企业和员工个人的发展来说，它是利大于弊的。
3.重在加强对考核结果的应用
考核不是目的，运用考核结果引导员工和企业发展才是目的。所以，考核后，企业管理人员不能只拿到一个结果就算了，而是要注意对这一结果的应用，使绩效考核真正起到正向的引导作用。
4.制定出合理的奖惩制度
如果没有奖惩，那么绩效考核同样会失去作用和意义。对考核优秀者给予奖励，优秀者才能继续努力；对考核不合格者给予惩罚，不合格者才能积极改进，最终达到合格。所以，在绩效考核之前，企业一定要制定和公布出奖惩制度，让员工产生危机感。这样，绩效考核才能真正具有威力。
5.考核后，注意结果反馈和沟通
员工是参与考核的主体，实施绩效考核的目的也是为了让员工改进工作，并且绩效考核也关系到员工是获得奖励还是惩罚，是价值得到肯定还是工作仍需努力。所以，考核结束后，企业管理者一定要注意结果反馈，让员工第一时间了解到自己的考核结果，同时，管理者也要做好沟通工作，激励优秀者更进一步，让落后者奋起直追。
没有绩效管理，就等于没有销售管理。绩效考核是销售企业管理中非常关键的一环，它是评估和衡量员工、改进管理工作、促进企业发展的一个重要手段，企业老板必须予以重视，然后结合行业和企业自身特点制定出科学、合理的绩效考核机制，推进企业整体战略目标的实现。