中国人向来倡导一个12字原则——合法、合理、合情、公开、公正、公平，进行岗位薪资设计时也必须遵循这12字方针。通常来说，销售企业员工的薪资由两部分组成，即固定工资和绩效工资。那么，这两部分的比例应该如何安排才能体现上述原则呢?这就涉及到了岗位薪资设计问题。
薪资设计是薪酬管理中非常关键的一个环节，有的时候只是几个比例数据问题就足以影响整个企业全局的发展，因此它也成为最能考验一个老板统筹全局能力和综合管理能力的一个环节。
河南的汪老板2010年的时候和朋友合伙成立了一家文具销售公司，公司刚刚成立的时候，汪老板和合伙人便在薪资设计上发生了分歧。
汪老板认为销售企业销售员的业绩也就直接决定了企业的销售额，所以应该使用最具激励性的“无底薪、高绩效”模式。而合伙人对此则有异议，认为企业刚刚成立，完全没有知名度，并且招聘也困难，低底薪很难吸引到人才，无底薪更不必说了。并且也应该给销售员一定的生活保障。所以，企业成立初期，底薪应该高一些，这样才有竞争力。二人一直争执不下，最终只得听了出资更多的汪老板的意见。
但是这种薪酬模式运行了一段时间之后，果然出了问题。因为没有底薪，所以很多优秀的销售人才都望而却步，一些很有潜力的人进了公司以后，往往也是还没等潜能完全开发出来便因生活没有保障而辞职了。
这种模式行不通，那就听合伙人的吧，没想到这一调整又矫枉过正了。底薪高的确吸引到了一些人才，但是在激励方面则要差了很多。不得已，汪老板和合伙人又不得不一点点地调整绩效工资和固定工资的比重，弄得员工怨声载道。
在从业过程中我发现，很多小企业老板常常没有什么系统的管理知识，对于他们来说，办企业就是不断摸索的过程，这样不行我就那样，反正船小好调头，因此各种制度也是一日三变，其中最明显的就是薪酬制度，最终弄得人心浮动、企业受损。
那么，企业薪资设计都有哪几种模式呢?它们都有什么优缺点呢?经过咨询和研究，我发现各种企业中的薪酬制度虽然种类繁多，甚至五花八门，但是却并不是无章可循，在模式上，它们大致可以分为以下三种类型：
1.上山型
上山型主要指业绩为主要导向的工作职位，比如总经理、客户经理、销售经理等。而上山型薪酬模式即低工资高激励薪酬模式，这种模式主要以业绩为导向。这是目前绝大部分销售企业都在采用的薪酬模式。通常来说，在这种模式中，固定工资大约占到20％～40％，绩效工资占到60％～80％。当然，销售模式不同，底薪构成也不同，一般来说，快消品底薪一般为20％～60％，工业品底薪为30％～70％。
- 优点：业绩对整体薪资影响非常大，这就可以最大限度地激励销售人员去努力工作，激励效果明显，在不断考核中，也能达到优胜劣汰的目的；一切为业绩而战，员工目标明确，企业总体战略容易达成。
- 缺点：员工各自为战，甚至互相竞争、倾轧，不利于团队合作。
2.平路型
平路型更多的是以职能为导向的、以完成任务为导向的、以完成事务性工作为导向的职位，比如办公室主任、电工、人力资源部经理等。而平路型薪酬模式即兼顾固定工资和绩效工资的模式，通常来说，这两部分所占的比例比较平均，通常固定工资占到50％～70％，绩效工资占到30％～50％。
- 优点：这种薪资模式具有一定的灵活性和适应性，既保障了员工的生活，吸引了人才，又有一定的激励效果，促进了个人能动性的发挥，兼顾了企业和员工的共同利益。
- 缺点：各种作用都有，但各种作用又都不明显。
3.下山型
下山型是以技术为导向的职位，如产品研发人员、高级工程师等。而下山型薪酬模式即高工资低激励模式，通常来说，在这种模式中，固定工资大约占到60％～80％，绩效工资占到20％～40％。
- 优点：能够吸引和留住人才，团队稳定，员工忠诚度高。
- 缺点：激励不明显，容易人浮于事，员工积极性和激情不高。并且企业前期成本过高。
企业为什么都要有绩效工资呢?都给固定工资不行吗?其实这正体现了我们的主题：“千斤重担万人挑，人人头上有指标”，也体现了共同的目标和利益。公司好大家好，公司差大家差。如果一个公司的技术部门只负责研发技术，对结果不负责任，那么部门间就很难协调。即便技术人员开发的产品卖不动，他已经把工资拿到了，他也会觉得卖得动卖不动和自己没关系。最终只能是技术人员骂销售人员，销售人员骂客服人员，客服人员骂研发人员，互相推诿，恶性循环。但如果在薪酬设计上有绩效标准，就会使所有人都必须为最后的结果服务，这样就能促进彼此间的沟通和合作，避免任何一个部门和市场脱节。
在企业经营中，无论是上山型、下山型还是平路型，这几种薪资体系都不是完美无缺的，同样也都不是毫无价值的，关键就在于是否适用。对于销售企业来说，大多数销售企业都是采用上山型薪资体系，但也不是绝对的。比如企业处于初创时期，销售员的努力很难在短时间内得到回报，这个时候用上山型薪资体系，就不利于企业的前期发展。所以，在设计薪酬模式时，企业必须结合行业特点、企业特点、不同的岗位、不同的人以及产品生命周期、企业发展阶段、企业知名度、企业文化等，权衡利弊，灵活处理，这样制定出的薪资模式才能适应经营环境的要求。