彼得．德鲁克（Peter Drucker）1988年在《哈佛商业评论》英文版发表的一篇文章中预测，二十年内，一般组织将减少一半的管理层级数量，管理职务则缩减三分之二。可惜实际情况并非如此发展。尽管各种替代方案在媒体上炒得沸沸扬扬，例如零工经济（gig economy）、共享经济、全体共治（holacracy）、精实（lean），但官僚体制并没有萎缩，反而持续成长。
1983年到2014年之间，美国劳动人口当中的经理人、监督者与支援幕僚人数成长90％，同一期间，其他职业的就业人数成长幅度低于40％。其他经济合作暨发展组织（OECD）成员国也出现类似趋势。例如在英国，经理人与监督者所占就业人数比重，从2001年的12.9％提高到2015年的16％。
在部分产业，如健康照护与高等教育，官僚阶级成长的速度甚至更快。美国加州大学（University of California）庞大的教育体系内，经理人与行政人员的人数在2000至2015年间增加了一倍，同一期间的学生入学人数仅增加38％。目前在加大体系内，每个终生职教授都有1.2个行政人员。
今日，美国人在大型、官僚组织内工作的人数，攀上前所未见的高峰。1993年，有47％的美国私人产业员工，在超过五百人的组织内上班。二十年后，这个数字成长到51.6％。员工超过五千人的大型组织，占就业人数的比重增幅最大，从29.4％上升到33.4％。今日，《财星》杂志五百大企业聘雇的员工人数就有2,700万人，1995年则是2,000万人。
有些人可能以为，企业界接连几轮的人员缩编已经让官僚体制瘦身，但事实不是如此。虽然在2004至2014年间，标准普尔500指数成分企业把本身销售商品的平均成本降低了500个基准点，但是在缩减销管费用方面却毫无进展，这类费用包括高阶经理人薪资与企业的经常费用。如此看来，管理阶层对于所有事物都要维持「精实」的热诚，似乎有其局限。
虽然许多CEO抨击官僚体制，但很少有人可以宣称已成功击败它。实务上，战术上的胜利，例如裁撤一个管理层级、缩编总部的幕僚人员、或精简一个繁冗的流程，通常成功的规模很小，而且结果常被快速逆转。在这方面，不妨再看一次表1，表中显示2008年经济陷入衰退之际，官僚体制规模一度缩减，但之后又迅速恢复原貌。
也许有人会主张，在这个日益复杂的世界里，官僚体制壮大是无可避免的。除了资深高阶经理人，谁可以解决那些棘手的新议题，如全球化、数位化与社会责任？谁可以达成针对多元性、降低风险、永续性等新增的法规遵循要求？这种心态促成新的「长字辈」职务崛起：分析长（Chief Analytics Officer）、协作长（Chief Collaboration Officer）、顾客长（Chief Customer Officer）、数位长（Chief Digital Officer）、伦理长（Chief Ethics Officer）、学习长（Chief Learning Officer）、永续长（Chief Sustainability Officer），甚至幸福长（Chief Happiness Officer）。更加平淡的论点是，如果没有经理人，谁要负责日常的规划、排订优先顺序、配置、审核、协调、控制、排程与奖励等工作？
然而我们的研究显示，官僚体制不是无法避免的，不是在复杂的世界里经商一定要付出的代价。相反地，它是腐蚀经济生产力与组织复原力的癌症。