在常年的培训和咨询中，我听到过无数人的无数“目标”：“我要把企业做大做强”、 “我要成为最优秀的销售员”、 “我要带领团队走向辉煌”……很多人以为这便是目标了，但要我说，这些却都不是目标，而是梦想。是人便有梦想，梦想可大可小，你可以梦想成为美国总统(当然这需要你拥有美国国籍)，你也可以梦想成为一个光荣的环卫工人。这些都无所谓，你需要清楚的是，梦想绝不是目标。梦想和目标的差别是什么?一个最主要的区别就是梦想是写在沙滩上的，风一吹便散了；而目标则是刻在岩石上的，风吹不散、雷打不动。
老板，应该区分出目标和空想的区别，给企业也给员工制定出适合其发展的目标。在管理学中，有一个非常著名的目标制定法则——SMART法则。通过这个法则，我们便可以制定出科学、合理、可实现的目标。
1.S——Specific(明确具体的)
目标必须是明确具体的，这样下面的人才能正确地理解，才能知道如何操作。具体来说，总的销售额，每个部门、每个人的销售额、完成时间、责任人、公司提供的资源和支持等都必须是明确具体的，并且能够有效地传达给销售人员。
2012年年底，连云港一家小企业的老板梁先生告诉我，他2013年的销售目标预计是800万。说实话，这个目标远远超出了我的预期。梁先生的企业是实体企业，卖的是日用品，手下销售员8人。如果说总销售目标450万、5007万，那还算是比较客观的。在交流的过程中，我了解到梁先生的企业2012年全年的总销售额是300万，销售员完成得略微吃力。所以，450万其实是一个比较客观的目标，完成起来既有些难度，又不是完全不可能实现。
那梁先生到了2013年，为什么会制定出这样一个销售目标呢?原来，看到别的企业扩大规模，销售总额动辄几百上千万，粱先生有些着急了。是不是我扩大规模也能到这个销售额?正是基于这个想法。梁先生提出了这个销售目标，并且也开始了招聘的工作。但招聘并没有预期中的顺利。当梁先生把这个目标试探着说出来后，不但没起到激励的作用，反而吓坏了底下的员工：800万，平均一个人100万，完不成目标底薪不多、奖金有限……
现在我们看一下梁老板，在制定目标时，他只是制定出了一个总体的目标，却没有细化和完善其他的环节；在传达的时候，他虽然自己知道在招聘，但具体的销售人员却不知道，也就是说他不仅没让员工明白实现这个总目标的计划人数，也没有给出具体的资源支撑，这也就直接导致了销售人员的望而生畏。
所以，制定目标时，老板一定要检查这个目标本身和它相关的其他环节、数据和流程是否都是明确具体的。同样的，在传达的时候，一定也要做到明确具体，让销售员真正理解并接受。
2.M——Measurable(可量化的)
一次，北京的张老板来向我咨询，说是企业发展后劲不足，他自己也很茫然，不知道应该怎么办。其实，这在中小企业经营中是非常常见的一个问题。结合我多年的研究和实际接触的案例，我首先便问了他一个问题：“你有目标吗?”“有啊!”张老板回答得理所当然。“你的目标是什么?”“我的目标就是将企业做大做强。”张老板回答得理所当然，丝毫没觉得他的目标有何不妥。
类似张老板这样制定目标的方式在很多中小企业老板的身上都存在。但这真的是目标吗?要我说这不是目标，目标是什么?目标首先必须是可量化的。做大做强，什么是做大做强，这太空泛了，并且也没有实际指导意义。你首先必须拿出一个可衡量的数据，比如，做大做强，这不是目标，我要将企业做到行业前十，我要将销售额、利润率提升50％等，这才是目标；我要成为有钱人，这不是目标，我要拥有上亿资产，这才是目标；我要成为最优秀的销售员，这不是目标，我要成为全公司业绩第一、销售额超过第二名50％的销售员，这才是目标。
3.A——Attainable(可接受的、可实现的)
如果销售人员接受不了，那么企业制定出什么样的销售目标也都是白费。而要想销售员接受这个销售目标，首先就必须保证两点：一是这个目标必须是可实现的、可达成的；二是传达的过程中必须做好沟通工作。
分析一下梁老板的目标，我们会发现，梁老板的目标根本没有可实现性，完全夸大了销售人员的实际销售能力、忽略了市场的实际情况。并且在给员工传达的时候也没有做好沟通工作。如此一来，员工不接受也就在情理之中了。
4.R——Realistic(相关性、符合实际)
任何一个事物都不是孤立存在的，销售目标也是一样，在制定完销售目标以后，我们还必须综合考虑市场、竞争对手、产品、销售人员等因素，全面、客观地看待问题，确保制定的销售目标是符合实际的。
很明显的，梁老板制定出来的目标如果用这些因素去衡量，那是根本站不住脚的。
5.T——Timelimited(有时间限制)
上述第二个案例中的张老板听了我的“目标必须可量化”理论后，若有所悟。一番思考并结合企业和行业现状，他重新提出了自己的目标——做到江苏地区市场占有率前十，并将总利润提高20％。然后他问了我一个更关键的问题： “这样就可以了吗?”
这样就可以了吗?当然还不够。光具有可量化性还不够，目标还必须有具体的时间要求。比如，张老板现在的目标——做到江苏地区前十，并将总利润提高20％，这已经算是一个可量化的目标了，但是要想真正实现用目标进行管理的目的，还必须给出具体达成目标的时间。比如说，三年时间成为江苏地区同行业前十，像这样的目标才能真正具有指导和管理作用。否则，是一年、三年还是五年、十年都没有限制，那么目标也就形同虚设了。
每一个目标都必须有完成的时间，也就是说必须有时间限制，要不目标形同虚设。对于任何一个企业来说，销售目标都最好细化到月，要不很容易造成前期很轻松，后期拼命完成的情况。对于一些特殊的销售企业来说，他们的产品季节性非常强，这就需要制定的目标能够先细化到季度，然后再细化到月，甚至细化到每一天，而不是平均分配。这一点也要格外注意。
有梦想是好事，它可以激发人的激情和动力，但仅有梦想还不够，我们还必须把梦想变成实实在在的、刻在岩石上的目标，然后锁定目标，坚定不移地为实现目标而努力。同时，管理者在给员工制定目标时也要注意用SMART原则检视目标，保证制定的目标科学合理、有的放矢。