小奖励的基本概念相当简单。当奖励大到足以引发行为，可是又小到无法完全解释行为的原因时，个人就会为自己的行为另外找到理由。理论指出，收到微不足道的小奖励会创造出一种不协调感（我为什么要做这件事？），若要消除这种不协调感，可以完全停止这项活动，或是培养对这项活动的兴趣、从这项活动当中找到乐趣。总结来说，小奖励增加了自动自发学习的动机，而不会排挤这种动机，大的奖励则更可能排挤这种动机。
人力资源管理的必修入门课程，是类似实验的理想环境，可用来测试小奖励的成效。这门课一学期会开两次，每次的架构和内容都相同。唯一的差异，在于第二次课程的学生若完成八次、可以自选、耗时30分钟的家庭作业，就可以得到很少的额外学分，第一次课程的学生则没有额外学分。每次课程都有大约650名学生。
我们为了确认提供的奖励真的被认为是微不足道，于是针对另外一组数百名学生进行了另一项研究，询问他们最低需要多少额外点数，才会愿意做那些选修的作业。结果得到的最低数字（除了那些回答为零的以外）是0.75点，因此我们把额外提供的学分定得稍微低一些，我们定为0.70点。
虽然额外学分的数量是如此微小，但是，可获得额外学分那组的学生当中，缴交家庭作业的平均数量，几乎是另一组的四倍之多。更重要的是，在提供小奖励这一组的学生，展现了自动自发行为的证据：在课程核心部分，他们平均回答了923个练习题，而这完全是自愿的，因为那些练习题并非一定要做，而且两组学生就算做了也都没有奖励。这组学生回答的题数，比没有小奖励那组多了大约三分之一，后者回答了698个问题。另外，提供小奖励的这一组，46.6%题目回答正确，另一组则只有40.5%的正确机率。
这些结果的原因何在？我们知道，如果参与任务的理由是为了外在奖励，而非某个内在兴趣，奖励就可能会排挤掉自动自发的动机。在小奖励的个案里效果则是相反，因为奖励太小而无法完全解释行为的原因，迫使人们假设有另外的理由。换句话说，学生不认为一个小到微不足道的额外学分，会让他们做额外的功课；相反地，他们相信自己是因为更为内在的理由而这么做（例如个人觉得重要、乐在其中，或是兴趣）。除此之外，奖励也发挥了提供回馈意见的效果。奖励是依照学业表现来决定，因此奖励让学生知道自己目前掌握课程的程度，进一步刺激自动自发的学习。
这些发现，对于缺少个人互动的情境如线上学习，在教育方面产生不少的影响。第一个影响是，小的奖励会鼓励学生，学习他们原先不会想要学习的功课，而且不会觉得有压力必须要表现良好，因为表现如何，对学生最终的成绩只会有极少的影响。第二个影响是，小的奖励可以当成回馈机制，进一步推动促成自动自发的学习。这些诱因发挥的功能，类似传统教室里，教师针对学生的成长发展所提供的回馈意见；在线上学习环境里，当教师有一大群学生，而且通常又分散在不同时间和空间的情况下，很难做到这一点。随着「大规模公开网路课程」（MOOCs）的兴起，这一类不需要个人互动就能激励学生的方法，会变得愈来愈重要。
就算是在线上教育以外的领域，使用小奖励也可能引发行为上的改变。线上教育人员跟大型组织的企业领导人有几项共通之处：比方说，两者都必须要鼓励改变，却无法运用到个人互动的好处。
当先前营运成功的企业面临了破坏性改变时，可能就是运用小奖励来鼓励文化调适（cultural adaptation）的一个好例子。在这些组织当中，员工的行为模式通常都已经深深定型，反映出过去他们成功的原因。当往日成功不再，就必须理解变革的重要性，但员工通常都缺乏这份理解。在这样的情况下，小的奖励也许是一种方式，可以鼓励员工接受变革，就像是我们课程中，小奖励促使学生参与了大多数人原先没有兴趣的学科。如果员工开始改变行为，但不认为这些改变是为了外在奖励，这就代表迈向长期行为改变的第一步。
总而言之，小的奖励可以协助促进自动自发的动机，并且在个人互动受限的环境里，成为改变行为的工具。