变化中的工作趋势
现实中的人们可能都不会感觉到周围正在发生着很多事情或者世界正在发生非常显著的变化。然而，人们一致认为在20世纪的最后一段时间里，工作的性质发生了很多根本性的变化，并且这种趋势在21世纪的开始阶段仍在持续。这些变化中有很多源于技术进步与经济发展的结合，在某种程度上它们是相辅相成的。不断进步的通讯和信息技术意味着在一个固定的物理场所之外保持正常工作在当代比以往要容易得多了。也就是说一些人可以在家里工作，而且雇用单位可以通过关闭及卖出冗余的办公空间来节约开支。同样的技术使得商品和服务的生产者能够更为容易地接触世界其他地方的潜在市场，个体消费者可以更容易地找到他们想要的商品或服务的供应者，即使这些供应者远在千里之外。所以，现在一些公司会通过呼叫中心对远离其主要市场的那些国家来提供客户服务。这会带来一些问题，比如呼叫中心的员工在与当地人打交道的时候可能还并不足够了解他们的文化，但是无论如何这种变化正在发生着并且还会很好地持续下去。有时候，许多公司已经开始削减他们的劳动力，其中一部分就是通过将餐饮、保安，有时候是人力资源、IT和其他职能外包出去得以实现。在一些公司中(尽管并非所有的)，只有那些公司业务的核心员工才会与公司保持一份全职的雇用合同。其他人来来往往，经常是通过一家代理或作为独立契约人被短期雇用。
长期的趋势是产品制造过程由发达国家转移到工资较低的发展中国家。这就意味着一些工作(主要地但不仅仅是，那些相对低技能的工作)从富有的国家输出到比较贫穷的国家。为了保持竞争力，北欧和西欧、日本、澳大利亚和北美的政府和公司强调，既要缩减成本又要在竞争中保持先进的技术和知识——这些都是欠发达地区目前难以竞争的领域，但由于高等教育正在逐渐国际化，这种情况不会保持很久。同时为了缩减成本并改善绩效，一些西方政府已经将部分公共服务业和行业私有化。这就意味着它们不再会得到纳税人的资助，它们需要足够好的业绩以使自己在市场中生存下去。这些变化已经导致了发达国家出现所谓的工作强化(the intensification of work)。强化指的是增加了的工作时间和压力、终身学习的需要、改变自己工作类型的能力和愿望，也许在一种职业内就会出现好几次。一些处在20世纪中后期的人能够轻松地得到看上去很安全的工作，不需要改变或非常努力地工作，但是现在他们已经发现自己非常不适应了。
在很多发达国家，同样由人口统计学模式带来了就业人口的改变。例如，有些年出现了小家庭的趋势，这就意味着现在与更早的时期相比，开始工作及早期就业的人变少了。因此，就业人群的平均年龄提高了。在发达国家中生活期望值也同样在提高。这必然引起退休年龄的提高以及养老金制度的改变，以确保经济带来足够的财富来保持竞争力并维持社会福利。本书的一位作者清楚地记得，他的父母在20世纪70年代告诉他能够在一个富有的时代成长起来是多么幸运。他们都在20世纪80年代末选择了提前退休，因此他现在带着半信半疑的愉快感告诉他们，能够成为享受长期收入无忧退休待遇的高级公民是一件多么幸运的事情，因为现在他得不到像他们那样好的待遇了!
就业人口的其他变化来自对社会内部各种群体权利和角色的重新认识。通常这些新观点都会得到立法的支持以确保那些权利得到保护。在几乎整个20世纪里许多国家都看到了支持男女福利待遇平等的运动。许多人会说达到这一目标还有很长的路要走，但很清楚的是情况已经发生了很大变化，至少从人们的生活现状看是这样。例如，在1971年的英国，妇女占据了劳动力市场的37％，而1／4个世纪之后这一指数已经上升到了45％，并且75％的妇女拥有经济收入。这种变化有几个相互关联的原因，包括很多妇女希望得到雇用，社会对于妇女角色的期望有所改变，促进公平机会的立法实施、产假制度等，希望家庭拥有更高标准的物质生活，以及很多组织意识到竞争力源于让正确的人去做正确的工作，不管他们的性别是什么。不够乐观的是，女性还足具有被限制在某些特定种类工作的倾向(如护理、教书、秘书)，而且她们的工作待遇和传统男性工作相比要低。这表明尽管情况在好转，我们依然有工作要做，加强立法，转变社会态度。同时，人们应该意识到持家者(无论是女性还是男性)的价值，做家务并非一件轻松的事情。也许存在一个危险，那就是对于成功的双职业者家庭成员的羡慕会使那些持家者感觉自己像是二等公民。
但是性别并非是潜在歧视的惟一基础。大多数发达国家都有相当多元化的民族人口。很多统计和特殊事件清晰地表明，那些具有少数民族关系的人是如何在劳动力市场中受到不平等的待遇。当然，促进平等就业机会的立法已经施行，并且有很强的案例表明，劳动力多元化对于组织具有很高的价值。这些措施在一定程度上减少了对少数民族群体的偏见，但是并没有消除它。深层次的问题是很复杂的，并且包含的不仅仅是公开的偏见，在个体与群体的社会知觉方面同样存在着更为微妙的现象。
另外一个歧视的潜在基础是残疾，同样许多国家目前已经立法来保护并促使那些身有残疾的人享有过正常生活的权利，包括在可能的行业得到雇用。对待残疾人的态度已经脱离以往那种所谓的疾病医疗模型以及毕生儿童式的依赖。这种态度可以这样描述，一位善良但是不够敏感的泡茶的人面对一个健康人和他身边的残疾人时经常会问道：“他要加糖吗?”尽管这位残疾人完全能够自己回答这个问题。的确，如何对待残疾人的问题曾经在长时间内成为英国广播节目的标题。近些年，已经出现了一些转变，人们开始意识到残疾人在许多方面和正常人拥有同样的价值，有时候甚至具有更大的价值。英国法律现在要求工作场所和教育机构对残疾人负起责任并满足他们的需要，即使这意味着会增加额外的开支，并且需要提供适当的设施以及调整物理布局会给这些机构带来不便。需要再次强调的是，尽管如此，最重要的还在于人们(尤其是那些掌握着工作场所权力的人)如何看待残疾人。
由于科技进步、全球化竞争、社会人口及文化潮流的影响，工作世界正在发生着飞快的变化。管理心理学能够考察这些变化给人们带来的结果，并且在很多领域已经开始这样做了。
工作趋势和管理心理学
在上述大多数经济和技术趋势变得显著之前，管理心理学形成并作为一种原理和职业快速发展起来，并且也处在上述一些人口和文化获得全部的变化动力之前。同样，管理心理学倾向于采纳管理主义(managerialist)视角——即，它倾向去问那些用来管理工作中的人的技术，以及／或者技术的执行情况，是否有效地提高了生产率和／或满意度。很少有研究考察更广范围的权力关系以及工作场所的控制机制，或者对这些是否应该改变进行提问。而一些人提出所有这些正在通过管理心理学家的工作以及研究报告而变得越来越显著，即使那些研究关注的只是上述工作场所的变化。或许从具有下列特征的工作场所中发展而来的管理心理学承载着一些历史性的负担：
- 男性占据主导地位；
- 大型组织占据主导地位；
- 与服务提供行业相比更关心制造业；
- 种族上相对同质，并集中于富裕国家(特别是美国)；
- 由那些具有长期全职雇用合同的人所构成；
- 以清晰且稳定的结构和实践为特征。
不过，毫无疑问许多管理心理学家正在积极研究上述工作场所变化所带来的后果。这可以通过有关(比如)先进制造技术、虚拟工作、工作—生活平衡、代理(agency)工作者、心理契约和管理中的女性等这些文章的数目体现出来。大量工作从表面上看是在考察世界如何变化以及变化的结果。然而，工作场所变化的性质暗示了管理心理学大多数领域所强调的那些广泛和深远的变化。