一旦员工被挑选去执行国际性任务后，组织对该员工不断的支持是十分重要的。员工如何看待雇主所提供的支持将影响到外派员工辞职的意图和他们对组织的承诺。这就是为什么管理全球化任务会如此重要。全球化任务管理有两个主要的阶段，第一个阶段是外派，就是组织准备和派遣国际性员工到国外去。这阶段一开始，员工就需要不断的支持和发展。一旦任务完成，员工就会重返母国。重返母国涉及计划、培训和对国际性员工重新在母国委派任务。我们注意到，如果国际员工被委派到第三国，外派则作为重返母国的一部分而开始。
启程前的指导和培训
员工和家人在启程前所得到的指导与培训将显著影响到海外任务能否成功。但不幸的是，各种调查发现只有50％一60％的跨国企业会向外派员工和家属提供正式的培训项目。如果雇主提供了培训，大多数的外派员工都会参加，这些培训对他们适应不同文化有积极的影响。
启程前的培训通常包括以下几项内容：
- 日常生活条件
- 文化习俗
- 商业事务
- 国家历史
- 地区气候
- 交通和通信系统
外派员工需要得到很多关于东道国问题的答案。各方面的培训可以帮助外派员工和家属去调整并解决在东道国所遇到的各种问题。习俗和惯例方面的培训，对于那些不在东道国生活而只进行商务活动的个人来讲是特别有价值的。
一个相关的问题是提升或调动国外公民到美国工作。随着越来越多的国际企业在美国开展和扩展自己的业务，越来越多的跨文化培训对于美国的国际员工来讲是十分必要的。例如，很多在美国经营的日本企业，通过开展培训项目来帮助日本员工适应美国的食物、习俗、劳工和人力资源条例，以及其他工作和生活习惯。让美国员工接受一位外国老板是我们要考虑的另外一个问题。这表明培训和发展对国际性调整的重要性。
跨文化竞争培训
随着国际性企业数量的增加，他们也向国际员工提供跨文化竞争培训。跨文化竞争结合了广泛的人际关系技巧和个人性格。当为全球性任务而培训外派员工时，我们需要注意跨文化竞争的三个组成元素。
- 认识。个人对其他文化知道多少?
- 情感。个人如何看待其他的文化以及其对文化习俗的感受程度。
- 行为。个人在跨文化的情况下是如何反应的。
只知道一个国家和个人能力是不够的，越来越多的国际雇主通过使用培训方法来使员工在国际性环境下有所表现并注意反馈情况。其中一个最流行的工具就是文化同化方法。文化同化方法已经被广泛应用了，特别是在欧洲企业，它是一种项目培训和学习的方法，包括了精简的案例学习以及重要的事情。案例学习描述了各种文化的特征以及外派员工与东道国民族之间潜在的误解。每个案例学习都会围绕外派员工和东道国员工或者两者所经历的情况或者困难而展开。在答案后面会对事件进行分析，还会讨论和评估两方面的观点：母国文化和东道国文化。文化同化方法假设，如果受训者能从他们的回答中得到反馈，他们就会开始明白目标文化在认识上和情感上的情况。通过这些了解，可以使他们在执行全球化任务的时候选择更合适的行为和反应。
外派支持和发展
有几个方面因素会影响跨文化适应过程。让国际员工执行新的任务需要重新安置各方面的事务，包括转移他们的财产，卖掉他们现有的房子，购买新的房子和其他各种事情。一旦国际员工到达东道国，他们就需要安定下来。这些安排包括有专人与他们会面并帮助他们。最基本的就是获得住房，开立银行账号，获得驾驶执照，为他们的孩子安排学校，建立医疗关系也是其中的一部分。但在国外，由于文化、语言和法律的差异使上述事情变得复杂。外派员工和家属进入正常生活的速度越快，这种调节就会越好，而且外派失败机会就越少。
持续的沟通和支持
来自总部持续的支持可以减少外派员工不理智地结束全球化任务行为的发生。员工接受国外任务所面临的最大威胁是“他们将从人们的视野和思想中消失”。如果他们不能够直接和定期与企业总部进行交流，外派员工就会感到被孤立和离开了企业各种重要的事物。因特网和企业内部网的发展减轻了这种交流的障碍。电话面谈这种人性化的交流也是十分重要的，但由于时差和在一些欠发达国家的通信服务质量比较差，会造成这种交流比较困难。例如，美国的公司总部和马来西亚、印度尼西亚有15个小时的时差，因此要安排电话会议相当困难。
持续的职业发展
很多的外派员工都会担心他们持续的职业发展进程。因此，外派员工的国际经验必须给雇主和其自身职业生涯带来利益。公司有时就会通过邀请外派员工回去参与发展项目或者通过和其他企业的经理、专业人士定期交流来为外派员工提供职业发展的机会。另外一种有效的方法就是建立导师制度，这就是为外派员工配备总部的行政人员。该行政人员经常与外派员工交流，并且当总部有晋升和发展机会的时候，能确保外派员工榜上有名，并解决外派员工所经历的任何基于总部的问题。
重返
重返的过程就是外派员工被派遣回国或者去执行其他的全球任务。当外派员工被派遣回国的时候，同样也存在着一定的潜在困难。例如，外派员工不再获得在执行任务时所得到的特殊津贴，这意味着即使外派员工能获得提升和加薪，他们的总收入却减少了。
除了要关注外派员工的个人财务状况外，他们还要重新适应美国的生活方式、交通服务和其他的文化习惯。例如，外派员工的妻子已经习惯了在国外讨价还价。当她回到美国后的前几个星期．她还会在超市付款的时候讨价还价，当她意识到后才发现原来她现在身处的地方是不流行讨价还价的。
重返母国组织的员工必须进行调整，从而与其他员工建立更加紧密的工作和汇报关系。一般而言，外派员工在做决定的时候会比他们总部的同事有更大的灵活性和自主权。
另一个我们主要关注的方面是外派员工一旦回到母国后他在组织中的地位。很多外派员工都会关心他们被安排什么职位，他们的国际经验是否有价值，他们将如何再被组织所接受。然而不幸的是，调查发现几乎一半的外派员工感到他们的雇主在重返过程中的工作做得并不好。为了解决这方面的关注，有些企业会提供职业计划、导师制度，正如前面所提到的，甚至保证在完成国外任务后外派员工会继续受聘。