如今，我们中的许多人在匆匆忙忙赶去上班的时候，都不知道究竟会有什么新情况在等着自己去处理。科技发展的脚步一日千里，经济全球化的趋势如火如荼，创新与发明层出不穷，工作和生活的节奏变得越来越快。因此，井井有条、合情合理、保持镇静几乎是不可能的事情。
让我们暂且稍停片刻，看看你的工作究竟发生了什么变化。你在工作中碰到的问题比往常更多，赶上心情不错，你可能会把这些问题看成是工作中出现的新的挑战，事实上，你现在所处的位置，正是变革的正中心——一场加速的变革正在发生!你感觉自己的知识与技能正在加速折旧，工作对你的要求在成倍地增加，你再也没有时间带着自己的小猫去宠物医院了。一方面，工作的压力在不断增大；另一方面，关于变革随时可能发生、谁又将卷入其中的流言蜚语不绝于耳。
电话铃响了，是你的老板。谈话之初的恭维和表扬，立马让你觉得大事不妙。果然，一会儿就听到他跟你说，自从上次组织架构重新调整以来，你就已经申请参加即将进行的组织再造和绩效改进活动了。天呐，又来了……
后来，你与一位候选人进行了面谈，他正好具备该职位要求的独特的任职资格，而这一职位已经空缺好几个月了，他正是你苦苦寻求的那一位。但是，你的一位同事并不认同。他承认自己说不出为什么会不同意，却大肆吹嘘自己“凭感觉”的面试评价方法。不用说，会议超时了，午餐成了泡影，除了从微波炉中取出一份麻辣热狗凑合凑合之外，你别无选择。
同样的事情还会出现在绩效面试中。老板除了说这仅仅是他自己的“主观印象”外，再也找不到任何具体的能够证明大家都表现平平这一评价结果的合理性的信息或证据了。因此，尽管你获得了提升，你也会觉得没意思，提升的激励作用又下降了。在你的内心深处，你清楚地知道，老板根本不知道你究竟干了些什么。你觉得工作很没劲，老板却觉得工作很忙。
同样的事情发生了一次又一次，绝不只是出现在招聘面试与绩效评估当中。员工尚未搞清楚究竟该学什么，指导计划就已经开始了；尚未制定培训目标，培训活动就已经进行了大半天；尚未明确为什么发放薪酬，工资和奖金都已经发下去了。伴随变革而来的种种混乱和不确定性，丝毫没给任何人带来侥幸得逞的机会。由于缺乏明确的界定与诠释，许多原本是例行性的决策却变得飘忽不定。由于新的工作准则与制度尚未公开，让你觉得在发表意见的时候，好像所有的眼睛都在盯着自己，好像随时都会被讨伐一样。你试图使自己变得更加乐观——这是你处理问题的一贯做法，但是，你仍然期待着能够有一种更加有效的方法，使你在力图通过自己的努力使组织变得更为有效的时候，来自各方面的压力能够更小一些。而强劲的能力止是这样一种可以帮助你的方法。
强劲的能力能够帮助你解决工作中的许多问题。我们可以运用能力方法来应付混沌与不确定性，尽管这一方法还不尽完善，但是，它确实有助于减轻你工作中经受的种种压力。人力资源系统能够运用能力的概念清楚地阐述为了更好地完成一项工作，你究竟应该采取哪些行动。
什么是能力?
能力一词被人力资源专业人员和企业战略专家广泛应用于不同领域。人力资源工作者常常以为能力就是用以描述某一具体个人的个性特征的词汇，所以能力通常被这样定义：能力就是用以达成工作目标的可以测量的工作习惯与个人技能的书面表述。因此，领导艺术、创造力、表达技能都应当被看成是能力的范畴。
这一定义包含了几个关键的构成要素：
- 个体能力不同于组织的核心竞争能力、组织潜能、组织的价值观以及组织的行为取向。
- 为了清楚地表达能力的内涵，务必使用书面描述的语句，而且起码要有20个字。
- 可测量的工作习惯与个人技能是指能力可以被有效地测评出来，并且能够据此准确地预计个人的行动。
- 个人能力有助于实现工作目标，这些工作目标通常只是工作系统的一个部分，这些工作系统可能是取得组织效果的真正原因。
下面是与团队成员进行有效沟通所需要的个体能力：
团队沟通：能够就团队正在开展的工作的质量提出问题；能够描述和区分团队成员在团队中的角色和作用；能够复述重要的思想观点并确保自己已经准确理解；能够针对工作中出现的问题发表自己的意见和看法，为团队绩效做出贡献。
我们不难发现，上述关于团队沟通能力的描述，确实能够有效地消除团队成员对工作角色的模糊认识。
通常情况下，组织里的人力资源专业工作者往往倾向于将能力理解为个体层面的一些内容，而企业战略分析人员则常常将能力看做是组织层面的问题。比如说，核心竞争力和事业潜能常被看做是能够使组织变得更加有效的组织的基本特征。具体而言，核心竞争力是组织独有的技术知识与操作技能的能力集合，它们能够对组织的许多产品和服务产生深刻的影响，从而对组织在市场中的竞争优势产生重大影响。事业潜能描述了组织可以用于达成组织目标的其他重要内容。
无论是个体层面的能力，还是组织层面的能力，都能够使我们有效地解决诸多与人有关的问题。例如，设计一份围绕任职者的、有效开展工作所必须的、个体能力结构化的面谈问卷，将为组织的人员招聘过程提供一个合乎逻辑的、预测可靠性较高的指导。面谈结束之后，我们只需将面谈中获得的基本信息与岗位任职要求进行对照，就可以对被评价者做出评价。这一框架体系有助于在收集信息和制定决策的过程中减少模糊性。
绩效期望也可以通过个体能力得到很好的界定。目前对绩效评估的诸多不满都可以归因于对绩效期望的界定不够明确。通过对员工实际完成的工作与预期完成的工作进行对比，就能够有效地解决这一问题。
指导计划也十分重要，因为它明确界定了员工需要尽快在哪些方面做出改进和提高，一个有效的指导计划甚至能够帮助员工处理一些十分敏感的问题。个体能力要素明确描述了为了更好地开展工作员工应该做什么，这一描述有助于确定员工的指导要点。指导计划的权威性不是来自于教练的智慧，而是源于工作本身的切实需要。
个体能力还与培训有着非常密切的关系。一旦确定了为了开展一项工作需要学习什么知识，个体的能力要素实际上暗示了应该安排什么样的培训课程。通过这一有机联系，我们就能合理安排培训内容，并确认哪些人员应该参与这一培训。
个体能力要素为人力资源系统提供了基本的框架与标准，因此，它不仅能够有效地消除不确定性，而且还将帮助你更好地了解自己所从事的工作，帮助你和其他组织成员更好地理解组织，朝着共同的目标前进，也就是说，能够提高组织与员工之间的一致性。
用行为语言描述能力
描述能力的最好的方法是运用行为语言，因为行为语言能够把你亲眼看到、亲耳听到的事情描述出来，给人一种真切的感觉。通过行为语言，你不仅能够把为了实现组织目标而必须完成的工作非常具体地描绘出来，而且你还可以检验自己是否正确地理解了那些业已完成、正在开展，以及尚未进行的工作的内涵和要求。所以说，行为语言是我们用以消除误会，缓和矛盾的基础性的、最有效的工具。
对于“优秀”一词的理解，可谓仁者觅仁，智者见智，莫衷一是。在组织中，你可以通过如下方式使大家对“优秀”一词的基本含义达成一致意见：当有人说菜某人说话或做事“非常出色”“非常优秀”“非常棒”的时候，让他将“如何出色”“如何优秀”“如何棒”具体描述出来。
具体描述的能力还有助于你处理日常工作与生活中出现的种种人际冲突。如果一项能力被行为语言描述出来，而且你照着描述的内容去做，那么你就可以减少许多的麻烦。行为语言可以用于日常对话和交谈，也可以用于工作中的各种表格和程序。有一点要注意，为了便于理解和沟通，不要用一些非常冷僻、非常生涩、诘屈聱牙的词汇，以显示自己多么有水平。
正如上面所说，“诘屈聱牙(gobbledygook)”这一词语大家可能不太熟悉，但是，即便是这样，也并不妨碍我们理解它的意思，因为我们可以通过上下文来猜测它大致是什么意思。虽然这样做也并无大碍，但是能够避免使用一些意义含糊不清、模棱两可的词语会更好一些。我之所以认为行为语言是组织打造核心竞争能力的最有力的工具和方法，是因为通过行为语言我们能够非常容易、非常有效地对各种各样的标准、期望、日标和目的进行沟通。
能力素质模型
单项能力的有机组合就构成了能力模型。有些能力模型包含了一些通用的能力要素，因而适用于大多数组织的人力资源管理实践，而有些能力模型是基于特定的组织建立的，或者是进行了专门研究之后才开发出来的，这样的能力模型不具备通用性。
能力模型可以用语言来描述，也可以用图表来描述，还可以综合使用语言和图表。
能力极可能成为人力资源管理实践中一个永恒的变革主题(劳拉、雷德福特，1997)。尽管能力模型的概念现在非常流行，但是，关于能力模型的概念仍然存在许多模糊的认识，甚至存在一些误解。