日出日落，潮涨潮退。偶然翻出30年前世界500强的企业统计表，一经查看，却发现其中2／3已经成为传说，那些曾声名显赫的企业正在以每十年1／3的速度倒下……但是面对如此激烈的市场竞争，三星却始终屹立不倒。
三星在韩国乃至世界有着让人无法忽视的强大影响力，而在三星“神话”的背后，不是西方管理者的大气，而是一股东方式的狠劲和韧性。
乔布斯的去世让全球的经济重新开始动荡，全球企业的领导者纷纷公开致哀，称他是伟大的企业家，永远不会忘记他对人类的贡献，三星也不例外。但与此同时，三星企业的动作更大地昭示出了它的野心，迅速抢占了最高领地。
事实上，“一定要超越苹果”一直是三星领导人对员工不断灌输的理念，“不当第一就去死”。有人曾经形容三星是企业界的阿尔法(“阿尔法”来源于生物学，生物学中有“阿尔法雄性”这一术语，指的是狼群中的领袖，这一物种天然有一种要成为领导者、占绝对优势的基因)。
其实，最初成立时，只要贴上三星标签的货物，必定会在杂货店中沉积到布满灰尘，但是随着三星一步步的发展，现在的三星已经成为电子产业中的领袖，并且在石化、造船、航空、通信、金融和服务业等行业中崭露头角。对于韩国人来说，三星就是一个神话。
2010年12月，三星会长李健熙个人资产超过9万亿韩元(约合540亿元人民币)。一位路透社记者曾这样形容他：“只要他咳嗽，韩国就会感冒。”也有人给他冠以“韩国经济总统”的头衔，虽然看似有些夸张，但是不能否认这也是事实。
与苹果相比，三星并没有类似乔布斯一般的天才领导人，它的成功多依靠集体智慧和大量忠诚可靠、勤奋苦干的工作人员，三星认为人才便是企业。可以说，三星是依靠卓越的人力资源管理来赚取财产资本。那么，三星是如何办到的呢?
一、利用活动和一系列举措，培养员工的归属感
南非世界杯比赛的一声哨响，吹响的不仅是世界杯的比赛，也是三星电子厂(天津工厂)草坪上的足球赛，参赛者的技术并不出众、服装并不统一，但不要紧，这丝毫不影响参赛者以及观众的热情。
其实这种情形并不陌生，自从韩国人朴根熙被任命为大中华区三星集团总裁后，三星近年来经常举办类似的体育比赛以及文艺比赛，已成为数万名三星员工生活的一部分。
最为瞩目的是每年一次的“三星杯足球大赛”，来自华东、华南、华北三个大区的数十支男女队伍聚集在一起，进行厮杀，成为三星员工每年的狂欢盛宴。
无独有偶，韩国三星曾经发布过一项命令，世界杯足球赛比赛期间，一旦韩国队上场，所有韩国三星员工可以自愿休假，不用上班。其原因在于，世界杯足球赛期间，员工大部分精力都放在赛场上，难免会有所疏忽，产品的质量自然会下降，为保证质量，三星准许员工休息在家观看世界杯比赛。
韩国三星中国台湾区总经理高裕灿曾说：“这就是韩国三星打造国际品牌的秘诀之一。”
二、三星的创业理念和三星精神：人才第一
“人才第一”的理念始终是三星的核心价值观，也是三星一贯坚持的原则。三星认为：企业即人。
1956年末的一天，韩国大学中无数的学生控制不住地跳起来，他们很高兴，原因在于学校的告示板中登出一条足以让全部贫困学生都为之振奋的消息。消息很简单，但是对后世却影响颇大。
告示板的内容为：三星企业将对外招聘，择优入选，考试合格者即可进入三星公司，成为三星公司中的一员。
或许你认为这是一个平常到不能再平常的广告，因为现在各种网站、报纸、招聘会的招聘信息全部都是类似内容，但是在20世纪50年代，这是不可想象的事情。
20世纪50年代正是家族式企业横行的时代，公开招聘制度被韩国家族式企业拒绝采纳，大部分公司都是根据“人情”而招人。
随着企业规模的扩大，家族企业中无德无才者占据高位却无所事事的并不少见，真正有能力者则居于人下，无用武之地。无亲无故的贫穷者理所当然地被排挤在圈外，而有血缘关系的人，则平步青云，无论能力大小都稳居重要职位。逐渐地企业经营队伍涣散、分离，并且发展缓慢，最后逐步走向衰败。
由于人性的贪婪、亲情等，所以企业管理者尽管认识到后果，也没有进行整顿。而三星则勇敢地实施公开招聘制度，向家族制开刀，以人为本。
1956年，三星在汉城大学首次举办了全方位对外公开招聘笔试，当时天气非常寒冷，但仍有2000多名应届毕业生前往参加考试。经过激烈的角逐，最后有57名大学生进入三星企业。三星顶着巨大的风险与压力采用了公开招聘制度，打破了韩国国内的家族企业制，成为了第一个“吃螃蟹”的企业。同时，三星更让当时怀才不遇的人才看到了一丝曙光，也为三星以后的发展奠定了人才基础。
三、三星集团的新经营：变
1993年2月，三星集团在洛杉矶世界广场饭店举行为期四天的电子部门出口产品相关会议，三星集团时任总裁李健熙出席了这次会议。会议中，李健熙要求参加会议的23名高层领导人对三星产品和对手产品做出比较。
三星美洲电子的高层领导人汇报三星产品在美国的经营情况：“1992年，三星电子出口业绩持续下降，其责任并不能全部归咎于三星美洲电子，其他分公司也应承担一部分责任……”
“你给我出去!”三星美洲电子理事的话音未落，便被李健熙满含怒气的声音打断，“难以想象，三星现在竟然还有喜欢推卸责任的理事，我最不喜欢推卸责任的人!美国是世界上最大的市场，美国市场的成败决定我们的生存，看看现在的状况，我们的产品在美国蒙上了灰尘，这样做，三星还能生存吗?我在15年前就已经感觉到了危机。现在不是怎么好好经营的问题，而是到了生死关头。我们的产品与先进国家的产品还有很大的差距，抛弃二流吧，如果不争世界第一，今后不会有活路!三星产品在角落里一连待三年，蒙着灰尘。三星产品不是便宜货。受到轻视的三星产品不要再用三星的商标，不如把商标揭下来更好!”
这是李健熙担任总裁后的第一次爆发。
四个月后，电子设计顾问福田将记载着三星电子各种问题的《经营与设计问题报告》交与李健熙，报告中说：“三星员工不顾现在处于哪个设计年代，只顾追赶潮流，而且对工业设计和商品设计也分不清楚，在新产品投入生产时还没有商品企划书，三星就是这样的一家公司……”这样的一份报告无疑将李健熙的爆发推至顶点。
于是，第二天，三星电子的1800名主管齐聚法兰克福开会，会议从傍晚一直持续到第二天清晨。随后，李健熙又连续召开了4次会议，向100多名职工发表了演讲，这次的演讲改变了三星的命运。后来，该演讲稿被整理为法兰克福宣言，宣言的主要内容为：
从我开始变，自觉地变；
从小的开始变，现在开始变；
除了老婆和孩子一切都要改变；
从容易的开始变，力所能及地变；
从领导开始变，以身作则带头去变；
从身边的事开始变，每天一点点地变；
从自我约定和自我承诺开始变，自己慢慢地变。
变，要变，彻底地变，向好的方向变，向成为一流的方向变……
三星的一切都在改变，从人到产品。强调从“我”开始，“我”指的不是别人，正是三星的每位员工，从高层领导人开始带领员工一起变化。这种变化为三星企业整体进行改变“保驾护航”。
变革的结果是三星成为一家真正具备世界竞争力的企业。
而经过几次转折后，“变”又升级为“老婆和孩子也要改变”，不但三星员工需要改变，三星员工的家属同样需要改变。
其实，从三星的变化可以看出，人是企业的根本，企业的强大、变化，不是依靠先进的技术、严格的管理，而是员工内心深处的自我转变，而三星的转变正是从员工的转变开始的。
四、三星信奉的精神：人才的力量
“在企业，不培养人才是一种罪恶，不能灵活运用人才而拒之门外是经营的一种损失。”这句话是三星一直信奉的理念，培养人才是三星经营活动中最重要的组成部分。
在曾经的一段时间内，企业之间有一种非常默契的认识：出身三星，必定能力非凡!这句话虽然听起来有些夸张，但至少在韩国几乎没有人会反对这句话，甚至“三星出身”这几个字足以使任何学历都黯然失色。
在深圳、天津、苏州等地曾经也出现过“三星出来的员工不用面试”的现象，从另一方面来看，这也是对三星企业的另一种肯定。
人才是三星不断取得竞争优势的重要源泉。人才固然重要，但团队协作才能把人才的力量发挥到极致。
三星内部流传着一个词“Global Single SAMSUNG”，意思是三星是一个整体，所有旗下的分公司、员工都必须朝着一个方向努力。当然，这很不容易，但是三星做到了。
三星将高尔夫球、棒球和橄榄球引进成为三星的三大运动，三星人认为：高尔夫球讲究规则和礼仪，也是唯一没有裁判的运动，通过高尔夫球可以学习到规则、礼仪和自律；棒球听从教练指挥较多，与企业经营类似，可从中感悟接球手的默默奉献；橄榄球是一种不受环境影响的比赛，风雨无阻，无论任何条件都要勇往直前。
这三大运动让三星人体会到了合作精神、团队精神以及为赢得团队的胜利而齐心协力。有人曾经对三星员工做过一个极端的形容：如果有一天公平贸易委员会要调查内部违法交易时，尽管知道这样做是错误的，三星员工也会立刻格式化自己的电脑硬盘，销毁证据。
正是三星人的这种竞争精神，使得三星企业一旦确定目标，便会超迅速地完成。例如，多年前，三星手机的全球占有率屈居摩托罗拉之后，而如今，三星全球销量不仅超越摩托罗拉，而且成为全球第二大品牌。
事实上，三星与丰田在人力资源管理方法上极其相似，因为丰田公司成功的最重要因素同样是“人才”。丰田公司的任何一名员工都必须经过谨慎的挑选、培训才能上岗。最终，他们超强的技能、干劲和强大的精神力量完美地结合到一起，如丰田的工作流程必须遵循PDCA：计划(Plan)、执行(Do)、检查(Check)和行动(Action)，从而成就了丰田的伟大。
由此，我们可以发现，人力资源增值领先之道的关键因素是以良好的基础为起点，不断开发和练习“学习能力”并且有求知欲的个人以及团队。