巨大的变化已经严重地打破了产生强大组织执行力的原有规则。在这样的环境内，新的组织不需要有意去适应现今任何传统的职能，但却需要对HR提出更加宽泛的HR要求。对于应进行重新思考的具有高附加值的HR管理能力的需求已经出现。
依据对于那些身处高层却无专业知识的人们的领导能力实践的深入调查，若要使HR进行深刻的角色变化，我们就要赋予其要求和一系列工具。我们提议称这一变革的新角色为首席组织绩效官，他的工作涵盖并超出了现今顶级HR工作的范畴：
日益增长的领导能力的需求
在整个企业的生命周期内，不同的发展阶段需要不同个体能力的混合。萌芽、启动、早期快速成长阶段的成功都需要突出的企业家思维和勇气。理想的领导力具备发现并实施成功导向规则的能力，它的激励性和启发性是非常重要的。随着企业的发展，领导技能被要求有所改变。能够贯穿全程，执行计划，优化进程，透析细节以及精细的过程监控是关键的领导技能。当企业的生命周期进入衰退期时，组织再次受益于幻想式领导者，他们有意识和勇气说：“我们在一个燃烧的平台上。我们要么立刻扑灭火，要么找到能赢得市场认同的一个新战略性方向。我不知道正确的方法，但是我正准备领导大家一起去发现它。”
随着新战略发展的加速以及商业周期的即将结束，组织在迫切需要强领导力的发展阶段花费越来越多的时间。几乎还没有组织理解或着手应对这样的挑战。
管理者掌控组织的运行。人们可以学习管理技巧，但是领导力是非常难以把握的，正如沃伦·本尼斯(1994)在《成为一名领导者》中所说：
大多的领导者是通过事件、环境、磨砺或决心锤炼而成的，而不是那些组合在一起的领导力课程培养成的。领导力课程仅仅能够教授技巧，却不能教授品质、眼光，事实上这类课程根本没有做这些尝试。锻炼眼光、培养品质才是领导者能够成为领导者的方法。
在技巧熟练的、有经验的管理者总有充分机遇的同时，组织却极度需要更多的有梦想、热情、充满勇气以及能干的领导者。正如吉姆·科林斯在《从优秀到卓越》中的解释，领导力是组织从平庸表现发展为出色绩效的最主要因素。
不幸的是，朝着扁平化发展的组织几乎不能提供发展和接受指导的机会，这种组织弱化了成就伟大领导者的能力。而且，朝着家庭友谊式生活方式发展的倾向，导致了未来很可能成为领导者的人们拒绝采取那些根除和重新安置其亲友的发展措施。正因为存在这些趋势，再加上组织在全力降低成本，所以卓越的领导者不可能诞生于这种缺乏变化的工作环境中。
新前沿：搭建更加高效有力的组织
近期的一些研究衡量了多类组织和HR实践模式的经济收益。在这些研究中的确有一些真实的数据显示了这类实践模式与提高基础层面的执行力存在关联性。一些研究发现非常有说服力，但大多数研究并没有引起首席执行官和HR总监层面的广泛关注。因此，仍有可能通过这些实践使各类组织取得实质性的绩效成果。有关HR未来变革的想法随着这些研究成果的广泛传播而日益增长。
构筑有力的组织：利用五种方式提高组织执行力，成立一个新的负责职位
这五个方面确实能够提升组织执行力。大多组织能够从这五个方面获得巨大的战略和财务收益：
- 培养果敢有为的领导能力；
- 培育一种非常强大和有适应性的组织文化；
- 增强组织的生产力和执行力；
- 鼓励创新、新产品和解决方案；
- 培养非常高的顾客忠诚度。
除了顾客忠诚度外，多数组织并不喜欢其他几个方面非常突出。谁应当对此负责，我们认为这就非常需要一位首席组织绩效官。首席组织绩效官的角色包含并拓展了顶级HR工作。有关这五个方面的知识和经过实证的方法早已存在。我们下一步列出这个新职位应当解决的问题以及在上述每个方面应该达到的效果。
培养果敢有为的领导能力
高效领导者决定着组织的成败。他们可以促使或者防止事情的发生，他们可以勇敢面对激烈的争端也可以不去面对，他们还可以鼓励或阻止重要的沟通交流。我们倾向于假设那些被选定的领导者具备成功所需的知识技能。然而，大多数高层领导者在过去的5年中从没有接受过执行力方面的评估或培训。大多数领导者缺乏提升其有效领导力的方法。
非常成功的领导者具备以下五个方面的核心品质：
- 他们受到有力的个性化的高效领导能力的驱动；
- 他们描绘成功的蓝图并且能使其他人致力于如何达成这个蓝图；
- 他们根植于对其价值和行为的需要；
- 他们能鼓起勇气去做那些正确的和必要的事情；
- 他们很谦虚，具有服务意识的领导者致力于使他们的下属成功。
没有哪个领导者是完美的，也没有哪个领导者是要求完美的。尽管如此，当一个领导者具备所有这些品质时，是对好运的一种打击。优秀的人们被例行公事地推上领导岗位，而不对上述品质作任何要求，他们也意识不到自己的重要性，领导者通常因为缺少交流的良师益友而感到寂寞。他们被期望证明是有能力的、熟练的、乐观的，并看上去很自信。他们作为一般人却要为他们的职位职责奋斗，他们被认为是教练，但是他们又能到哪里寻求帮助?
由HR总监发展成为首席组织绩效官需要加强领导能力和执行力。领导者仰仗他们的市场、财务和法律专家们的建议。我们认为首席组织绩效官必须为领导力提供有意义的支持。一旦领导力成为首席组织绩效官的责任义务，首席执行官会很轻松地向其发问：“你是如何帮助下属增强他们的领导能力的?我应该从你那里借鉴些什么或是做些其他不同的事情?”至此，真诚的交流对话之门业已打开。
首席组织绩效官能够帮助领导人员避免不当状态。帮助的一种方式是告诉他们知名领导者的丰富经历、面临的挑战以及如何通向成功的途径。当某种状况出现时，首席组织绩效官能够轻易地选取适当的案例；比如，“达尔文·斯密斯在金波利的时候面临着相似的问题，他是这样做的……”
培育一种非常强大的、适应性的组织文化
拥有强大的适应性文化的公司将比其他公司赢得更大的收益，培养这样的文化是非常值得的。科林斯和波拉斯(1994)的“梦想者”公司带给股东们巨大的利润回报远胜过S&P公司。对22个国家的207家公司的个体研究显示，具有适应力的公司年收入增长超过那些不具备适应力公司的4倍，而且达到了12倍的股价业绩(Kotter和Heskett，1992)。“构建持续发展力”(科林斯和波拉斯，1994)描述了拥有强大文化的公司具备的特征：
- 员工被彻底灌输了具有根植性的、强势的意识形态或者是一种核心的信仰，也就是“散步时进行的谈话”都会坚持的内容；
- 一种保持人们在一起的特殊黏合剂或者“组织黏合剂”；
- 领导者是从外部招募来的年轻有为者、细心开发者和从内部提拔上来的雇员。
适应性的文化应具备的特征：
- 充满挑战性的、具有长远性的目标；
- 适应变化的能力——逐步变化或能够进行大的战略博弈；
- 鼓励尝试错误，机会主义，或“制造有目的的事故”；
- 即便是同级别中最好的，也具有自我改进的倾向。
增强组织的生产力和执行力
拥有顶级绩效的公司把重点放在规划和调整上，强调如下四个方面：(1)核心信仰，(2)战略管理和执行能力的提高，(3)文化，(4)组织成长和对变化的掌控。将HR总监发展成为首席组织绩效官就是为了保持公司优秀的重要因素。HR咨询专家和学术研究机构最近已经想办法校验了能够鉴别最佳实践的经济利益指标。他们的研究证实了通过设立一名最高组织绩效官员能够获得潜在效益。
鼓励创新、新产品和解决方案
鼓励创新观点的最好途径是迎合需求、鼓励人们摆脱、提供一些能够有较大成功的发展机会以及为其排除障碍。很多组织机构都明确的提供这些机会。他们担心人们会逐渐失去目标，放慢进程、作出错误决策、浪费时问、什么事情也没有完成。正是这些担心在摧毁着组织效能。该怎么办呢?
通过鼓励创新可以明确公司代表什么，公司向哪里去，怎样把业务深深灌输到员工的思维意识中，组织也将更加有效。拥有强大组织文化和信仰的组织能使人们迷途知返。吉姆·科林斯(2001)指出：
所有的公司都有自己的文化，一些公司有纪律约束，但是几乎没有公司拥有纪律约束性文化。当公司拥有纪律性强的人员时就不需要组织层级，当公司拥有循规蹈矩的思想就不再需要管理机构，当公司的活动总是按部就班时也就不需要例外管理。而当公司融合了纪律约束性文化和企业家精神的伦理道德时，就有了点石成金的魔力。
在《混乱中成长》一书中，汤姆·彼得(1991)指出在混乱中生存和成长是成功企业的一个明显特征。事实上，作为彼得开始其研究的公司，麦肯锡就认为在公司内控制一定程度的混乱能够产生有益的效果。麦肯锡公司避免过度管理其拥有的业务和顾问们，只是明确了方向，引导行为，相信员工的个人判断。麦肯锡的制度文化与通用电气颇为相似，向他的员工授权而并不担心他们会在歧途上走得太远。这是未来的成功模式。
培养非常高的顾客忠诚度
一位成功的首席组织绩效官能够驱动更高的顾客忠诚度。在他的《忠诚的效果》中，弗雷德里克·赖克尔德发现：即便是市场调查表明顾客对你的组织非常满意，他们也不会轻易地被你所拥有，除非他们是你公司真正的信徒。赖克尔德还发现非常高的顾客忠诚度与长时间的雇员工作期限直接相关。HR从业者们都知道，通过挑战性的、令人满意的工作、成长发展的机会、对工作成果的认可、一种愉快刺激的工作氛围以及公平性竞争性的报酬，员工忠诚度会得到加强。这些忠诚度的促进因素都属于HR的范畴。未来的首席组织绩效官们应该强迫自己阅读赖克尔德的著作。
应当承担的责任
如果这些变革在所提议的首席组织绩效官的领导下能够完成，我们预计会有明显的效果，而这个效果可以通过以下几方面的责任义务进行衡量。我们希望首席组织绩效官应具备：
- 通过提高员工的执行能力和组织的绩效水平达到额外的健康和收益；
- 通过最大化领导者们的工作效果而使所有人发挥其最大能力；
- 构筑一种非常强有力的、支持性的、适应性的文化来拥护和促进变革，并有准备的适应环境变化的需要；
- 培养非常高的能够导致顾客忠诚和最大化顾客终身价值的员工忠诚度与员工责任心；
- 通过鼓励创造性的、革新性的意见和突破性的解决方案来提高组织能力，赢得市场好感；
- 如果组织和个人的能力能够成功地执行战略，应确保选择的战略是可实现的；
- 配备人员，拟定发展计划使得上述的结果成为可能。
为新的顶级工作做准备
你如何去为现今还不存在的顶级工作做准备?通过拥有能够洞察组织功效方面的经历来获得丰富的经验。学习更多关于HR咨询和变革导向方面的内容。阅读有关文化、领导能力、组织绩效、执行能力提高以及最好的实践方面的知识。具有管理咨询经历是非常有价值的。学校学生的管理知识教育将会说明每个方面是如何组合起来的，也为之提供了重要的知识、经验和能力。