战略战术的需要、利益相关者的要求、首席执行官的倡议和其他众多原因都会引起组织内的变革。这些变革可能引起一些相对较小的调整，也可能导致整个组织的重组。对于拥有几百、几千名员工的公司来说，这些变动可能并不太大，但是招聘新的员工可能带来重要的影响，解雇一些人同样如此。所以，引导人员变动是一项基本的管理技能。
应对组织各种变化的一些原则，为帮助下属处理人员变动提供了一个很好的基础。
为什么有的人很难做出改变？回答这个问题首先要了解从旧模式到新模式的转变过程中发生了些什么。当人们意识到变化会影响到他们时，他们经常会体会到一种对未知的恐惧。作为管理者，你如何帮助那些受到变革影响的员工，这会影响他们进步到“新模式”的能力。
那你可以做些什么？要取得长久的成功，最重要的因素就是要明白，改变对很多人来说是一件困难的事情。一旦你理解了这一点，那么你沟通的方式和沟通的内容就能让转型变得更容易。
以下是一些沟通指南：
- 承认员工可能体会到的困难。
- 为短期成功创造机会。
- 赞赏员工取得的成就。
- 清晰地界定“新模式”，也就是变革带来的你和员工之间的新关系。
- 让员工经常能够联系到你，比如可以在工作场所实行“走动管理”。
- 适当的时候，和你的直接下属谈论即将出现的变化。
- 如果合适，让员工参与关于变革的决策过程。
将同步发生的变革数量控制在最少也是一个很好的办法。过多的变革会引起混乱，这些混乱会削弱组织的力量。尽量在人们接受了一项变革之后，再进行第二项变革。
遵循这些指南，将他人在改变中可能遇到的困难纳入考虑范围，就能极大地提高你的成功率。要记住，不是所有人都喜欢工作中的变化，帮助人们适应变革的氛围是管理者的一项责任。
《结果第一：世界最高效组织的团队训练法则》（Rangers Lead the Way:The Army Rangers’ Guide to Leading Your Organization Through Chaos）的作者迪安·霍尔(Dean Hohl)认为，变革过程中人们的情感会经历否认——抵抗——探索——承诺的过程。如果你能通过和下属交流变革的原因和好处，将他们推动到“探索”阶段，他们就会主动要求进一步前进到“承诺”阶段，这时候人们会纷纷在会议上提出关于如何让变革富有成效的各种想法。