对于第二次世界大战之后的美国员工来说，他们对古典管理理论机器般的控制和预言性都是不陌生的，尽管这些方式已经与工作本质出现的变化不相适应了。同样地，管理层运用泰勒原则(工作分工、工作简化和标准化培训)改进日益增多的白领员工的绩效也产生了复杂的后果。在改进工厂生产率方面非常成功的机械原则在改进白领员工生产率方面却很少有效。
关于管理这种新的基于知识和服务的白领工作还有很多问题尚未搞清楚。白领员工要求有保障、更高的生活水准和受教育机会，这使得他们从工作中需要的不仅是薪水，也使他们抗拒严格规定的工作和控制性的管理行为。他们寻求与自己所受的教育水平、价值和自我概念匹配的工作——能够给予尊重、快策的权力和未来机会的工作。这些期望表明了组织所面对的新问题，以及管理层尚没有足够知识和经验来应对的新挑战。
对于能够促使工作更有意义，进而改进绩效和生产率的方法的探寻——以及20世纪早期组织不断增长的规模和复杂性带来的社会挑战——吸引了心理学的关注，并且应用于职场中。这种关注使得人们开始研究团队行为、激励、管理方法，以及与指导和行为变化有关的新理论和新技能。
当时有名的社会科学家认为，雇员之所以没有动力从事工作，是因为机械的工作设计、控制严密的组织结构和不灵活的管理。这种思想大部分都源于调查研究，它认为心理学的因素极大地影响了员工的态度、动力和绩效。
此时的管理者仍然无法习惯由懈怠的员工带来的不断增加的问题，仍然没有找到真正的解决方法，最终只好不断建议培训员工“人际关系”的技能，以平息各种抱怨。这类培训项目旨在培训员工掌握处理人际关系的技能，但由于没有很好地得到管理层的接受和主流组织文化的认可，所以目标并没有实现。此外，对于很多人来说，这些新理念如何对绩效产生影响仍然是不清楚或不能使人信服的。