企业投入了大量时间、金钱招聘并培养员工，而在付出了所有这些努力之后，肯定想尽量留住员工。如果你想留住优秀员工，重要的是要从战略角度做这件事。员工保留早在雇主和员工建立雇用关系的早期、甚至早在雇用关系发生前就开始了。它始于潜在员工听说你们企业有职位空缺，或者选择你们公司、想对其有更多了解时——只等你们公司出现空缺职位。
它始于你开始设计并展示你们的就业品牌时。
潜在求职者从你们的网站上、同事或者领英这样的网站上，在这些网上他们可能与某些曾在你们公司或正在你们公司工作的人有联系从而来了解你们的公司。所以，在这种情况下，始终如一是关键。它可以让求职者知道关于你们公司的一切，包括你们的使命和价值观、你们在广告中如何展示自己的价值观，以及你们如何对待自己的员工。求职者在完成在线求职申请以前已经对你们企业形成了看法，而你肯定希望那种印象是赞许性的。
保留流程在遴选时期仍在持续。在求职者经历面试过程时，你对待他们的方式会让他们感觉到成为员工时你会怎样对待他们。因此，一定要像对待重要人物那样对待每位求职者。
有时候简单的事情也会给求职者带来很大影响，比如在到达的时候被人热烈欢迎，在开始面试前没有被迫等太久。他／她的所有问题你都解答了吗？面试官在承诺的期限内回来了吗？
保留流程在发出／接受工作邀请期间也在继续。如何发出邀请有时极为重要。招聘经理是打电话做出的邀请吗？他／她有没有传递出对求职者的热情？求职者有没有收到措辞婉转的邀请信且这封信里面包含了他／她做决定所需要的一切信息？在接受邀请之后，在接受到入职这段时间，求职者有没有接到电话、电子邮件或其他来自公司的信息？
自员工来到公司第一天开始上班时起，保留流程正式开始。在该员工入职第一天，你肯定想让该员工为他／她从自己的经历中了解到的东西感到激动，激动到跟他／她认识的每个人说加入你们公司是个正确决定。以下就是将员工与企业“紧紧黏合”在一起的几种经验。
根据畅销书作家丹尼尔•平克的说法，要想留住员工，企业必须做的关键的事情是利用激励因素鼓励员工保持浓厚兴趣。在2011年的资深人力资源管理师人才和人员管理展览会上，平克说，“你无法通过管理或激励使员工敬业，他们只能靠自己达到这个境界。”所以，薪水丰厚些，让他们不再担忧钱的事，并给他们提供三种内在动力：
- 自主性。
- 自我超越。
- 目的性。
平克挑出了包括网飞（NetFlix，也有译为奈飞公司）和脸谱网在内的公司作为范例，这些企业在工作中给予员工高度的自主权。网飞公司的休假制度是，按员工的愿望给予他们带薪休假期。脸谱网则让新员工到处溜达并与团队面谈，进而决定自己想加入哪个团队。
平克说经常给员工提供反馈会使员工把自己的工作做得更好。他说，“在进入职场以前，年轻一代员工的生活里一直有大量反馈。”
他同样提醒我们，要确保员工理解并忠于企业的使命。这帮助他们明白自己在企业中所处的位置，以及自己所做的工作为何重要。平克说，“我们想要学习、想要敬业并有所贡献。”
所以，我们需要雇用优秀人才，并让他们利用自己的专长做我们雇用他们来做的工作。给他们提供发展机会，提升他们的技能，并让他们知道他们所做的工作与企业的使命有着怎样的联系。这就是自主性、自我超越以及目的性！
弄明白员工为何留下，有时甚至比花费所有时间和精力去弄明白他们为什么要离开更为重要。大多数企业在员工离开的时候都会做离职面谈。虽然这种面谈能为我们提供一些信息，但是同样有意义的是要弄明白企业中的哪些因素对员工有吸引力。为什么此人留下而彼人要走呢？我们可以从小组座谈会、面试中收集信息，或者利用员工意见调查中的信息。
你也许会发现，人们留在你的企业是因为你的企业文化很强大、允许弹性工作制并且薪水丰厚。这种信息能在好几个方面对你有所帮助。首先，你可以在公司的时事通讯以及公司各个会议上谈论这一点——换句话说，从这些所知因素下手，引起员工共鸣。你也可以在工作公告中以及公司的职位主页中强调这些积极方面。如果你发现员工特别喜欢你们的慷慨的福利待遇，那么现在也许不是削减福利的合适时机。找出另一种方式来削减成本，如果可能的话。许多人是因为使命而待在某企业中。他们相信企业会支撑的这种事业。积极运用这一点，继续创建你们的使命，将它作为另一种员工保留工具。有些员工喜欢为你们企业工作，因为你们为社区承担义务，所以要以社区的名义将你们的努力公之于众。有些企业能让下属员工感到自豪，人们想在这样的地方工作。但这并不意味着你们企业必须得“声名远播”——只需在员工跟别人说起自己的工作单位时能充满自豪即可。
另一个值得关注的是你们的英才式员工，离了这些人企业就无法运转。这类员工不仅对你们企业来说卓有价值，你们企业的竞争者也很想从你们这里挖走他们。所以，难道你不想知道什么对他们来说很重要、什么使他们工作如此积极吗？可考虑从极具潜力的员工入手收集员工保留方面的信息。你从他们身上学到的东西很可能也适用于企业中的其他人——而且，即便不适用，你至少也能知道你们的英才员工看中什么，这样你可以采取措施留住那些你们企业离不了的人。花费时间跟他们在一起，了解在工作中什么对他们很重要，并了解他们具备什么样的技能和能力以至于他们如此擅长自己从事的工作。你可以根据自己了解到的东西为他们当中的每个人设置一个“保留”策略，与此同时，利用你对他们的技能的了解帮助培养企业中的其他员工。不要忘了，精英喜欢跟精英合作。你们的杰出员工会介绍其他优秀人才到你们企业来！
我们都曾听说过这句话：“人们不是离开企业，而是离开经理。”尽管也有些人不同意这种说法，但是经理确实对他们属下的员工有着极大影响。优秀的经理可以给员工以鼓励、辅导以及培养其领导力，帮助员工成长并发挥个人潜力，而那些不肯在下属身上投入精力的经理则会驱使员工离开公司。因此管理和领导力培养也是一个至关重要的员工保留工具。
许多企业不经任何培训、辅导或指导就把业绩优异者擢升到管理职位上。不知怎么地，他们认为，如果他／她是个优秀的销售人员，那么他／她也能成为优秀经理。也许这没错，但是为此人提供一些基本培训以确保他／她具备经理所需的技能岂不更好？这些培训包括以下内容。
- 面试。
- 工作积极性。
- 授权。
- 时间管理。
- 冲突解决。
- 绩效管理。
- 辅导。
- 咨询。
因为在日常生活中一线主管通常与员工接触更多，所以给他们提供一些成为成功经理所需的技能肯定也能为员工保留带来好处。
将员工留在你们企业中不是一件容易的事，但是其实也并不复杂。我们可以将之归结为建立联系：
- 员工需要与企业建立联系。
- 员工需要与他／她从事的工作建立联系。
- 员工彼此间需要建立联系。
- 员工需要与自己的经理建立联系。
员工通过认可企业的使命、前景以及价值观与企业建立联系。他们了解自己的工作在企业中所处的位置，以及该工作对企业的使命有何帮助，借此与自己从事的工作建立联系。他们彼此建立联系以形成团队并凝合在一起，从而尽可能高效而准确地完成工作。他们借着经理公平公正的对待、通过经理对他们和他们从事的工作的支持，与经理建立联系。
除非你开口问，否则你不会知道自己的员工在意什么，不过研究——包括盖洛普开发盖洛普Q12测评法时所做的研究——已经明确告诉你以下有些事情是企业为了留住员工应该做的。
- 谨慎招聘，为企业文化而招聘。
- 确保员工知道你对他们的期望。
- 为员工提供学习和发展的机会。
- 为员工提供他们做这份工作所需的工具与方法。
- 提供一个安全的工作场所。
- 提供清楚而公平的监督和管理。坦率诚实地与员工沟通。
- 为员工取得的成功以及员工的特殊时刻而庆祝。
- 设置有竞争且公平的薪酬机制。
- 尊重员工，尊重他们的多样性。
- 把他们作为个体看待。
- 提供建设性的反馈。
- 经常奖励员工。
- 帮助员工创建自己的强项。
- 你可以提供何种帮助以便他们能把工作做得更好？引导员工就此给出反馈意见。
- 创造建设团队的机会。
- 尽快解决绩效问题。
- 禁止任何形式的歧视。
- 认真倾听。
- 让工作变得有趣！