1、氧气项目
“氧气项目”通过研究分析大量的内部数据，判定杰出的管理者都是基于其卓越的表现。它进一步鉴别出卓越领导者的八大特性。这些数据证明了相对于拥有深厚的技术功底的管理者，定期的一对一交流(包括表达对员工的关注和提供频繁的个性化反馈)是成为一名卓越的领导者最重要的品质。员工们会每年两次地根据这八大特性，对其上司的表现进行评价。
2、人力资源实验室
谷歌的人力资源实验室是其他任何企业所不具备的独特团队。这个团队在谷歌内进行具有应用性的实验来判定谷歌是使用最有效的方法来管理员工并提供多种的工作环境(包括使用最令员工愉悦的奖励方式)，这个实验室甚至借助科学的数据和实验，通过降低员工饮食中卡路里的摄入量(仅通过减小餐盘的尺寸)，来促进员工的健康。
3、人才保留算法
谷歌借助自己开发的一个数学算法积极并成功地预测到哪些员工很有可能会离职。这项举措允许管理者在为时过晚之前采取行动，并为员工留任提供个性化解决方案的空间。
4、人才管理预测模型
谷歌的人事管理是具有前瞻性。因此，它开发了一个预测模型并运用有效分析进一步改善对未来人事管理问题与契机的预测。谷歌也将运用数据分析提供更具成效的员工计划，这是实现企业快速发展与变革的关键。
5、人才多样性管理
与大多数公司不同的是，谷歌公司运用数据分析来处理员工多样性问题。从结果来看，人员分析团队运用数据分析来鉴定人员(尤其是对于女性员工)招聘、留任和升职板块薄弱的本质原因。鉴定的结果对于企业的人员招聘、留任和升职的影响是显著的可测量性。
6、高效招聘算法
作为少数按照科学的方法进行招聘的企业之一，谷歌公司开发了一个算法来预测应聘者在获聘后是否具有最佳生产力。谷歌公司的研究也会鉴别面试背后所隐含的价值，显著地缩短聘请员工的周期。
谷歌运用战略方法来开展招聘，这在现今企业当中是独一无二的。谷歌的聘用决定是由团队来决策的，这是为了防止个别招聘经理为了他们的短期需要而聘请员工。
在部分项目中，谷歌针对每类工作员工招聘开发了一个算法，用于分析被拒绝的简历，分辨出任何他们可能错过的卓越的应聘者。他们发现他们仅有1.5%错失率，重新审视候选人后，他们最终聘请了其中的一部分。
7、优秀人才的绝对值
谷歌的高管们已经统计过一位优秀的技术专家与一位处于平均水平的技术员之间的行为差异。为了检验优秀人才的价值，高管们会利用必要的资源去聘请、留下卓越人才，并进一步发展员工的卓越才能。
谷歌最不为人知的秘密是谷歌的人力运营部专业人员会整理各行各业最佳“商业案例”，这是他们能够获得如此卓越的行政支持的主要原因。
8、工作环境设计对部门合作影响
谷歌特别关注于提升不同职能部门的员工之间的合作水平。谷歌发现这需要增加三个方面的变革：发现(例如，学习)、合作以及娱乐。因此，谷歌有意识地设计它的工作环境用来最大化地结合学习、合作与娱乐(谷歌甚至追踪员工们在咖啡厅所花费的时间，以此最大化地开展项目)。对于一些公司来说，设计“娱乐”环节看起来可能是奢侈的，但是数据显示“娱乐”是人际吸引、人员留任和员工合作中的关键因素。
9、提升发现和学习机制
相比于将目光集中在传统的室内学习，现在更加强调在实践中学习(绝大多数的人是通过在岗学习的)。谷歌通过循环式学习、从失败中学习、甚至邀请类似美国前总统AlGore和歌手LadyGaga的人来演讲，从而提升员工发现与学习的契机。自主学习能力以及适应力都是谷歌员工的核心胜任力。
10、用数据来说服而非胁迫员工接受
谷歌人员分析团队成功的最后一项关键要素并不是发生在分析过程中，而是出现在给高管们和管理者的最终建议书上。相比于用要求或胁迫的方式令管理者接受变革，它借助内部的顾问和高影响力的人基于强大的数据以及所呈现的行为来说服员工。因为它的听众都是具有高分析力的人员(特别是大多数的高管们)，它运用数据去改变现在的观念，去影响现在的人。