21世纪是创新的世纪，人才是创新的根本。面对企业发展遇到的瓶颈，引进高素质人才，往往是企业获得突破性的发展的一个必要手段。然而现状是很多企业在面对人才短缺的情况，一方面求贤若渴而另一方面却又找不到合适的人才。这种人力资源缺乏的现状是普遍的，直接的影响是企业无法高效运转，长远来看这种人才的缺位也必将导致企业发展后劲不足，无法维持长期平稳增长。
处于发展期中企业对人才的需求度最高的，这些企业正处于业务扩张、机构壮大的时期，需要大量的优秀员工来保证高速的增长，同时也需要引进高端人才来搭建和完善其组织架构。但是由于企业的经验和积累不足，在招聘工作方面往往有所欠缺，既不能有效地吸引人才也无法从众多的应聘者中挑选出合适的人员。笔者认为出现上述现象主要是由以下几方面原因造成的：
第一、招聘者本身素质能力不够。
俗话说“千里马常有，而伯乐不常有”，用到招聘中可以理解为，招聘者自身能力不够从而错失了招聘到人才的机会。随着企业的发展壮大各个部门的分工越来越趋于专业化，这就要求招聘人员也具有更加专业化的素质提升。高素质的招聘人员能够有效地发掘、吸引、留住企业需要的人才，招聘人员对于企业的人员配置和整体规划有着深远的影响。优秀的招聘人员应该具有敏锐的洞察力，全局的概括力，果断的判断力，良好的沟通力。同时还要求招聘者具有高尚的职业操守，能够以企业的发展为己任，关心企业的现实需求积极发掘招聘工作中需要注意的问题。企业为了改善自身人力资源短缺的现状，首先应该做得就是提高招聘人员的素质，对招聘部门进行专业的培训，或者是求助于专业的人员招聘机构。
第二、一些企业中领导层或骨干成员对招聘工作的重视、参与度不够。
很多企业里高层领导一直在为人才短缺而发愁，但是中层管理人员却很少重视这一方面的工作。往往这些中层骨干只关心企业日常运营中出现的问题，他们的主要关心点在于提高工作业绩。事实上，中层骨干人员是对企业状况了解最直观最深刻的群体，他们在实际的管理工作中能轻易的发现企业所需的人才。因此强化中层人员对于招聘的重视程度是很有必要的，只有加强他们与招聘部门的联系沟通才能把企业的真正需求表现在对招聘的选择上，为企业找到适合的人才。
第三、面试过程中对人才识别欠缺应有的科学工具。
某研究院老师曾接触过一家企业，其在招聘过程主要关注员工的血型与星座，这样的招聘工具就不具有科学性，对人才的评价缺乏合理的依据，人的能力本身就比较复杂，再加上使用错误的工具进行判断，错失合适人才的机会就会增加。企业发展来源于人才水平与能力，因此企业招聘到合格的人才放到合适的岗位上就显得尤其重要。实践中很多企业招聘管理也仅有一套考试题，一个招聘流程最多增加一个礼貌待客而已，这样的招聘管理仅起到一个流程规范的目的，没有真正实现量化人才选拔，也因此看到人力资源部在招聘中的发言权越来越小，声音越来越微弱。
针对以上三点问题提出以下改进建议：
第一、提高招聘人员或者骨干人才的招聘能力。
推荐其可以学习美国麦克利兰的冰山素质模型，使“千里马”不再从自己身边溜走。所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。通过对招聘人员的专业培训，提高他们的招聘能力，使他们能够科学合理地评价每一个应聘者。
第二、强化企业中层骨干对招聘工作的重视程度。
适当组织中层人员进行招聘管理方面的培训，主要是提升他们对招聘工作重要性的认识，让他们能够在实践中及时反馈企业对人员的需求。中层管理人员处在企业运行一线和高层之间，他们既能接触到实际生产中的问题，又能以高于实际生产的思维来考虑问题，因此他们有很多的机会去发现企业的隐性人才需求。凡事预则立不预则废，只有从根本上把招聘工作的重要性放到中层人员的心中，让他们有目的的去思考，才能让他们及时发现企业的这些人才需求点，很多细节如果事先没有从心里上的重视是很容易被忽略的，而这些细节往往是决定企业生产效率的重要控制点。
第三、善面试过程中使用的工具。
首先明确岗位说明书，细化工作职责，清楚企业需要招聘的人才应具备的能力或技能，例如，企业所需的人才到底是更看重技能还是知识亦或经验，这种需求的不同也就带来考核方式的不同；其次，对人才分析的工具上，企业可以对人员与岗位相关的知识技能等进行考核，选择更加科学的性格分析工具对员工的性格等方面进行辅助性测试。
总之，作为一家发展中的企业，要想招聘到合适的人才，需在提高面试人员自身招聘技能的同时，强化企业中层骨干对招聘工作的重视程度，完善面试过程中的招聘工具，从而达到高效招聘的目的。