在企业确定了员工培训的目标后，就可以进行培训设计了。无论是对特定的工作领域培训，还是进行内容更丰富的培训，都应围绕经评估的培训需要来设计培训。有效的培训设计要考虑学习的理念、法律问题和不同的培训方法。
学习：培训的中心问题
在企业中工作应该是一个不断学习的过程。学习是所有培训活动的中心问题。尽管不同的学习方法可以异曲同工，但学习是一个复杂的心理过程。迄今为止，心理学实业界和研究人员仍未完全理解这一过程。在设计培训时要考虑三方面的主要问题：(1)确定学习者的学习愿望；(2)理解不同的学习方式；(3)根据学习的迁移原理设计培训。为了使培训设计环环相扣，必须综合考虑这些因素。
学习者的学前准备
为了使培训取得成功，学习者必须做好学习的准备。学前准备指他们必须掌握学习的基本技能，有学习的动机，并具有自我效能感。
学习能力
学习者必须掌握基本技能，如基本的阅读能力、计算能力、认知能力等。公司可能会发现一些工人缺乏有效理解培训内容的必要技能。例如，军火制造商史密斯·维森在发现一些生产操作员缺乏基本的阅读和计算技能后，启动了一项为期五年深入的补习技能培训。但这并不是一个企业的问题。从各类企业调查收集的数据来看，大约38％的求职者缺乏所申请职位必需的阅读、书写和计算能力。用人单位可以从以下几种途径解决员工缺乏基本技能的问题：
- 为现有员工中需要补习的员工提供培训；
- 雇用那些他们知道有不足之处的员工，然后在特定的工作领域实施培训；
- 与学校合作，为员工提供更好的岗位教育。
学习动机
学习动机指人们学习培训内容的愿望。学习动机受多方面因素的影响。例如，有几方面因素影响一名大学生选修某门课程的学习动机。学生学习这门课程的愿望可能是出于个人的职业发展兴趣和价值观念，学位计划和所学领域的要求，在这门课程中拿A对学生的重要性，或仅仅是希望自己在学校中表现良好等。指导老师的动机和能力、朋友的鼓励、同学的学习积极性、教室的物理环境和所采用的培训方法等因素也会影响这名学生的学习动机。
自我效能感
学习者还必须有自我效能感，即一个人相信他／她能够成功地学到培训项目的内容。对准备好接受培训内容的学习者来说，他们必须觉得自己能够学好。例如，有些大学生感到自己无法抓住高等数学或统计学课程的精髓，他们在学习这些课程时的自我效能感就非常低。这种感觉也许与他们真实的学习能力没有关系，但更确切地反映了他们对自己和自己的能力的看法。在这种情况下，指导老师和培训师必须帮助培训学员合理地树立起自信心。对自己做好某事缺乏信心的人往往能从一对一的培训辅导中获益。“年龄差异与科技培训之间的关系”一文中的内容探讨了工人的年龄差异对他们学习新软件的影响。
学习方式
在设计培训措施时，企业培训师必须考虑到学员的个人学习方式。例如，听觉型学习者擅长通过倾听他人讲述培训的内容来学习。触觉型学习者必须通过亲自动手来学习，他们要应用培训的资源。视觉型学习者以图像和图形的方式思考问题，他们需要了解培训的目的和流程。培训师要针对这些学习方式，采用多种多样的培训方法，才能设计出更有效的培训活动。
对今天的企业而言，对来自各种不同背景的人进行培训，是一个巨大的挑战。除了文化、性别和种族的多样化带来的问题之外，研究人员发现，成年人的学习有一些特殊的问题。例如，假定企业正在培训30名客户服务代表。其中10人低于25岁，熟练掌握计算机和因特网应用技术。其余的成员年纪较大，计算机熟练程度较低。显然，培训设计必须考虑到所有培训学员都是成年人，但他们的学习方式、经历和渴望各不相同。
成年人的学习
马尔科姆·诺尔斯在其关于成年人学习的经典著作中提出为成年人设计培训的五项基本原则。后来有人对这五项原则加以进一步完善：
- 学习者要知道他们为什么要学习新知识；
- 学习者要有自主性；
- 学习者往往把学习过程与工作经历结合起来；
- 学习者往往以解决问题为中心的学习方法进入学习状态；
- 学习者的学习动机包括内在和外在的因素。
根据诺尔斯的原则，企业中的成年学习者对培训设计有几方面不同的问题。例如，培训师不能在没有向学员解释清楚前因后果或为什么他们需要接受培训的情况下，以填鸭式的教学方法，将大量资料灌输给学员。这在概念上称为“格式塔学习”(Gestalt Learning)。格式塔学习应用在工作培训上就是指，培训指导工作应该在员工了解了培训知识的所有构成因素如何组成一个完整的结构之后，才将培训知识细分为各个组成部分。
企业应该鼓励成年学员将他们在工作中的疑问带到培训中来，通过这种途径使培训资料与学员的工作更紧密地结合起来。有效的培训应该吸引参与者积极地投入学习和解决问题。主动练习(Active Practice)指培训学员在培训期间履行工作任务和职责。这种方法比单纯阅读或被动地倾听更为有效。假定一名学员正在接受客户服务代表的岗位培训。学员在获得一些基本的销售指导，了解产品详细情况后，就给顾客打电话，把刚学到的知识运用到实践中去。主动练习有两种形式：一种是分段练习(Spaced Practice)，指分若干阶段练习，各个阶段之间间隔几个小时或几天；另一种是集中练习(Massed Practice)，指学员一次性完成所有的练习。分段练习对有些种类的学习效果较佳，但是，对记忆性任务等其他类型的人而言，集中练习往往更为有效。设想一下，要求一名器具分销员每天记住一款洗碗机，用20天时间背出一张样式选项单，是一件多么困难的事情。当销售员学到最后一款洗碗机时，他可能已经忘掉了前面所学的内容。
行为模拟
人们学习的最主要途径，也是最好的途径就是行为模拟或模仿他人的行为。行为模拟法特别适用于要求受训者同时掌握知识和实际操作的技能培训。例如，一名新主管可以通过观察人力资源主管或部门经理如何训练员工，学习如何处理类似问题。行为模拟法是企业对主管和管理人员进行人际交往技巧培训的主要方法。行为模拟能够帮助参加培训的主管人员更好地将所学的技能运用到实际工作中去。遗憾的是，许多主管和经理并没有模仿他们上级的行为。为此，有效的培训应该为受训者提供处理人际关系和其他问题的楷模。
强化和及时肯定
强化的概念是建立在“效果法则”(Law of Effect)基础上的，即人们往往趋利避害，重复表现有利于他们获得奖励的行为，尽量不做可能会导致不利结果的事情。与强化概念相似的另一个概念是及时肯定：如果人们在参加培训后能尽快地获得强化和反馈，就能取得更好的学习效果。如果员工在培训中表现出企业不希望员工习得的不良工作模式，及时肯定可以纠正这些错误。及时肯定也有助于受训者在实际工作中灵活地运用培训的内容。
培训迁移
最后，培训师应设计能最大限度地促进培训迁移的培训方案。迁移指受训者把他们在培训中学到的内容，运用到实际的工作中。关于企业培训迁移的评估结果很不乐观。据估计，员工在100人以上的美国企业每年在培训上的开支是600亿美元，但只有60亿美元，即约为总额的10％能够产生有效的迁移。
有效的培训迁移需要符合两个条件：第一，受训者能够理解培训所学的素材，并能在他们的工作情境中运用所学的内容；第二，在很长时间以后，员工仍能将所学的内容付诸实践。
企业可以采用一系列方法促进培训的迁移。在实施培训之前，让受训者首先了解培训的总体内容和培训流程，以帮助他们进行短期和长期的培训迁移。另一种有助于培训迁移的独特方法就是确保培训尽可能反映工作的真实情景。例如，对经理进行面试技巧的培训项目应该包含角色扮演，由“求职者”模仿真实求职者的反应，让经理在角色扮演中学习面试技巧。
培训的种类
企业可以针对不同的目标设计不同的培训项目。划分培训种类的方法多种多样，以下是一些常见的分类：
- 必须开展的常规培训。遵守各种法规要求而进行的培训(如职业安全培训、平等就业机会知识培训)，以及为所有员工服务的培训(如新员工适应性培训)。
- 工作／技术培训。使员工能够更好地履行他们的工作职责和任务的培训(如产品知识、生产技术流程、客户关系培训)。
- 人际关系和解决问题方面的培训。针对经营和人际关系问题，旨在优化企业内部工作关系的培训(如人际沟通、管理／监管技能、冲突的解决与协调等方面的培训)。
- 开发性和创新性的培训。旨在提高个人和企业适应未来发展需要，着眼于长期的培训(如执业培训、管理人员开发、企业变革培训)。
适应性培训：为新员工提供的培训
新员工培训是最重要和最常见的常规培训。适应性培训是有计划地引导新员工了解他们的工作、同事和企业。大多数雇主都会为新员工提供适应性培训。适应性培训需要人力资源部门员工与其他部门经理和主管共同合作。在没有人力资源部门的小型企业中，通常由新员工的主管和经理负责提供适应性培训。在大型的企业中，经理、主管和人力资源部门往往会进行团队合作，共同承担引导新员工适应工作的任务。
有效的新员工培训要达到以下几个方面的目标：
- 使新员工对企业和即将从事的工作产生好感。
- 提供企业和工作岗位相关的信息。
- 促使新员工和同事融洽相处。
- 加速新员工融人企业的社会化过程。
- 确保新员工尽快达到业绩和生产率方面的要求。
有效的新员工培训有利于企业在短期内和长期取得成功。“如何做好新员工的培训工作？”一文探讨了如何提高新员工培训效率的方法。一些学术研究和雇主调查结果表明，适应性培训有助于新员工融入企业，增强新员工对企业的归属感。新员工融入企业的社会化可以提高“个人—企业匹配程度”，进而使新员工对工作、同事和企业形成正面的评价。此外，适应性培训的重要性还体现在有效的新员工培训有助于留住员工，降低员工离职率。这类培训还有助于提高企业的整体绩效，因为适应性培训能使员工更快地感觉到自己是企业中的一员，促使员工为企业的工作做出更大的贡献。
电子化适应性培训是扩大新员工培训功效的方法之一。许多雇主把通用的新员工适应性培训资料放在企业的内部网或企业的网站上。新员工注册登录后，就可获得这些资料，从中了解企业的发展历史、组织结构、产品和服务、企业使命以及其他背景资料，而无须坐在教室里，通过他人讲授或观看录像带获得相关信息。新员工看完网上的信息后，人力资源部门人员和其他员工可帮他们澄清疑问，回答他们所关心的问题。遗憾的是，许多企业的新员工培训项目给人的印象是单调沉闷、与工作无关、浪费新员工和部门经理及主管的时间。
培训与法律问题
企业在设计培训方案时，需要考虑一系列法律问题。人们关注的焦点是企业选择培训项目参与者的标准和措施。企业要确保采用与工作相关的标准，选择受训者，并确保受保护阶层成员享有公平的培训机会。如果企业没能保障残疾员工参加培训的权利，则可能在平等就业机会法规方面受到起诉。
当前培训领域的另一个问题是培训合同的应用。一些企业要求参加高成本培训的员工签署这类合同，以保护他们对员工培训所花费的成本和时间。例如，一家电信公司花费7.7万美元，对四名因特网技术人员进行培训，使他们获得使用专用设备的合格证书。公司要求这些技术人员签署培训合同。根据这份合同，如果员工接受培训后留在企业工作，公司每年将免除员工四分之一的培训学费。培训后很快离开公司的员工要向企业支付未豁免的学费余额。医疗企业、IT企业和其他类型的企业也采用培训合同。