企业设计培训的目的是为了实现企业的目标。因此，企业培训需求评估就是确定培训目标的阶段。这一阶段要考察员工与企业的业绩问题根源，以判断培训是否有助于解决问题。企业在运用绩效咨询法时，把薪酬制度、组织结构、工作设计、工作的物理环境等非培训因素纳入考虑的范围是十分重要的。在确定了培训的需要后，评估工作的重点就是将培训要达成的目标具体化。例如，考察票据中心职员的业绩，经理认为职员的数据输入能力和键盘熟练程度不足，并相信职员能从这些方面的指导中获益。
在培训需求评估阶段，职员进行键盘数据输入测试，以测量他们的实际技能。然后，经理确定出培训目标，要求职员达到每分钟60个单词无误输入数据的水平。每分钟无误输入的单词量是衡量培训成功与否的标准，它是把目标具体化的方式。培训需求评估分析的信息来源包括以下三个方面。
组织分析
我们可以通过组织分析确定培训需求。企业战略性人力资源规划的一个重要部分是识别出符合工作岗位和企业未来发展变化所需的知识、技能和能力。因为企业内部和外部都会影响培训，因此在做组织分析时，必须兼顾内外两方面因素。例如，企业应该未雨绸缪，在现有员工知识技能老化、企业招聘新员工的劳动力市场上劳工教育水平偏低等问题所产生的培训需求变得严峻前，进行培训和解决问题。
组织分析的一个重要信息来源是企业业绩的各方面绩效指标。对人力资源数据资料持续地进行详尽分析可以揭示培训工作的不足，特别要注意那些离职率和缺勤率高、业绩水平低或存在其他不足的部门和领域。企业可以根据对这些问题的分析，确定培训的目标。
工作任务分析
诊断培训需求的第二种途径是对工作和在工作中须执行的任务进行分析。通过比较工作岗位的要求与员工所掌握的知识、技能和能力，就可以确定出培训的需求。比如说，一家制造企业要分析为其他员工做技术指导的工程师所要承担的任务。企业管理层可列出一名技术指导所要完成的任务，然后制定出传授特定指导技能的培训计划，以便使这些工程师成为更成功的技术指导。
员工个体分析
诊断培训需求的第三种途径是对员工的个人情况及他们如何开展工作的情况进行分析。最常用的方法是用绩效评估资料对员工个人进行分析。在某些情况下，可以利用性能好的人力资源信息系统来确定需要在特定领域参加培训的人选。为了利用绩效评估系统评估培训需求，必须通过正式的审核来确认员工的绩效缺陷，然后才能设计相应类型的培训，以便帮助员工克服他们的弱点。
诊断员工个人培训需求的另一种方法是调查管理人员和非管理层的员工，了解他们需要什么培训。这种调查也有助于支持那些愿意接受培训的员工，因为他们早已关注他们的培训需要。培训需求调查可以针对个别的主管和员工，也可以针对主管和员工小组；可以采取问卷调查的方式，也可以采用面谈方式进行。其目标是收集信息，了解相关人员对问题的看法。除了绩效评估和培训调查之外，以下方法对员工个体分析也很有用：
- 问卷调查
- 态度调查
- 工作知识工具
- 关键事件记录
- 技能测试
- 个人评估测试
建立培训的目标和分清轻重缓急
用合适的分析方法确定了培训需求后，企业就必须采用差距分析，找出企业员工现有的能力与企业期望达到的水平之间的差距，建立培训的目标，并排列出各项培训的轻重缓急。企业可以设立三类培训目标：
- 知识。向培训学员传达认知性的信息和详细资料。
- 技能。如何开展工作和执行任务方面的行为转变。
- 态度。培养员工对培训的兴趣及对培训重要性的意识。
企业应该根据其设定的培训目标，衡量培训成功与否。有用的目标是可测量的。例如，对销售人员的培训目标可能是“在两个星期内，掌握阐述部门内每种产品功能的能力”。这一目标可作为检查员工是否吸收了培训知识，或是否真的学习并能运用培训知识的依据。
由于极少有培训属于无上限预算项目，而且企业往往有多项培训需要，因此企业必须分清各项培训的轻重缓急。在理想的情况下，管理人员根据企业的目标评定培训需求的顺序。开展对提升企业业绩最迫切需要的培训，将更快取得可见的成果。