在“销售型企业招不到合适人才的原因分析”一文中，我们说到过招聘选拔中存在的第一个误区就是老板不愿意在招聘上花钱，这就涉及到一个招聘成本的问题。招聘成本是指招聘活动中付出的费用，主要包括渠道费、广告费、人力成本费、差旅费、会议费、活动费，等等，当然也包括因招聘失误而带来的损失。
招聘天天都在进行，企业永远需要优秀的销售人才。那么，如何判断招聘是否成功呢?一方面要看是否招到了人以及招到的人是否是企业真正需要的人；另一个方面就是要看招聘成本。同样的成本，别的公司招到了十个合适的人，你只招到了一个，这就是不成功的招聘管理，是失败的招聘管理。
由于销售行业人员流动性大，所以最近几年林先生一直在招人，但是渐渐增多的招聘成本却让他犯了难。
“我不知道别的公司是怎么样的．我觉得我们这部分支出太多了。之前一直觉得只要招到人才，多花点钱也行，所以一直就忽略了成本核算和控制。现在一看这个数字可真是吓人啊。”
有预算不乱，有人才不慌。相信很多老板，特别是各种体系还不健全的中小企业老板都曾遇到过和林先生一样的情况。招聘初期的时候，大笔一挥，只要招到人了，钱算什么!所以根本没进行过什么成本分析、核算，就更不要说控制了。当然，在招聘过程中，还会遇到另一种截然相反的事情，那就是老板根本不进行什么成本分析，也不看什么市场价格，只要花钱，他就觉得可惜，是浪费，所以处处缩手缩脚，最终阻碍了招聘的顺利进行。
所以，在销售正式进行前，老板们一定要进行成本分析，然后适当调整自己的招聘策略，这样才能保证既招到人才，又合理支出，不至于因招聘而影响企业正常的资金运转。
那么，我们应该如何进行成本分析呢?通常来说，由于招聘对象、招聘渠道、招聘工具的多样性，一项一项地预测出费用，然后加到一起显然不现实。所以，我们必须找到新的成本分析方法：
1.通过渠道分析
通常，年终的时候，我们各方面的工作都会做一个统计，其中就包括招聘费用统计。拿到这个数据后，我们可以按照渠道的不同进行划分。具体做法就是看一看上年度我们是通过何种渠道招到何种人才的，每个渠道所需费用是多少，比例如何；然后看看本年度计划中所需使用的渠道，然后按比例算出本年度可能需要的成本。下附应聘渠道费用推算表：
2.综合推算方法
上年度招聘的人数和总费用都是有具体数据的，依此，我们可以算出上年度每招聘一个销售员我们所需的招聘费用，然后推算出本年度招聘销售员的人均费用和总费用。下附综合推算表：
推算出计划招聘成本以后，我们就可以有计划、有目的、有控制地调整我们的招聘成本了，这样就不会因为没有事先的分析、核算，而使招聘成本陷入一种“随意”状态。然后预留出一定的施放空间，确定以后严格按照预定成本进行招聘，唯有如此，才能保证既招聘到合适的人才，又保证招聘管理的有效性。