1.如果你在一个满是人的房间里有一项群体任务要完成，并且无人负责，那么你的反应是什么?——要提防那种喜欢立刻插手并去指挥别人的人。优秀的领导者更有可能是尽力让每个人都参与进来，评估他们可能做出的贡献，并鼓励他们行动——他们要控制的是过程而不是人。所以，你应该在回答中寻找这个。
2.你是天生的领导者吗?——HR应该寻找这样的一些人：他们知道优秀领导者应该具备的个性特点，并且会说，他们觉得自己在这些方面有很好的天赋，但仍有许多需要发展之处——对那些立刻说自己是天生领导者的人应该有所怀疑。这是一个故意设置的封闭式问题。它可以用“是”或者“不”来回答——但是，这样做的人通常都是不大善于沟通的。你应该用沉默来迫使他们补充更多的内容。
3.你如何去影响不在你的职权范围内的员工?——这个问题所要考察的是应聘者对企业当中普遍存在的以下这种情况的理解：你经常必须在那些你并不具备组织赋予的正式权力的地方发挥领导者的作用。
4.描述你作为领导者做得最好的时候，不论是在工作之中还是在工作之外?——这个问题不一定非得是对问题2或者3(如果问过)的一种延伸，但是如果应聘者尚未举出一个好的实例，就值得提出这个问题，有助于搞清楚他对于领导工作的理解。
5.5年之后你希望做到什么样的位置?——这个问题中有许多潜在的用意。应聘者有切合实际的目标(和自我评价)吗?他是否清楚这个自己希望将来去做的工作(可能提及也可能没有提及)实际的要求?目前的职位是被看做一块垫脚石，还是一个终点?扁平化的企业越来越来多，随之而来的是更多的工作轮换的机会和更少的提升机会，他的性格是否适应这种趋势?如果你得到的是一个非常笼统的回答，如“进入管理层”，那就继续去探察应聘者对管理的理解是什么，以及他为什么想要进入管理层——这些问题可以让你发现很多重要的东西。
6.如果有人告诉你。你正在做错事。你会有什么感觉?——要寻找个人化的理解，而不是那种人云亦云的套话：他始终乐意接受建议。像下面这种回答就更好一些：“我想，同每个人一样，当我被人批评时，有时我觉得难以接受，但是我发现，我能够接受有帮助的评论。并且，我会为将把事情做得更好而感到高兴。偶尔地，我会不同意别人的批评，那时我会说出自己的看法，并且展开讨论，而不是把问题隐藏起来。”要小心那些说“我不记得做错过什么事情”的人(的确有这样的人)。
7.你想在这家公司干多久?——期望得到一个终生职位的人和把这个工作看做垫脚石的人都值得怀疑。前者缺乏动力，而后者将会更关心自己如何找到更好的工作，而不是自己手头的工作。最好的回答也许是：要看公司是否提供了足够的挑战，但预期将是建立在长期关系的基础上(因为这是一个优秀的企业)。不过HR要做好准备，有些更机敏的应聘者可能会把这个问题转过来问你：你对这个事情怎么看?或者你在这家公司干了多久?
8.你认为你应该每周工作多少小时?——这近乎于一个震惊式问题，因为它将把应聘者置于相当大的压力之下。大多数的企业喜欢展示人道的、体贴雇员需要的形象。但是，你的企业是不是希望每一个员工都超长时间地工作呢?要怀疑那些表示愿意这么做的人：无条件地按照要求的时间长度工作。可能最理想的回答是：当有特殊要求时，愿意投入额外的时间；但是，确实希望有合理的工作外的时间。这个回答之所以最理想，是因为你要的是有完整生活的并善于在生活与工作之间保持平衡的雇员。
9.你能够做你目前上司的工作吗?——这个问题可以很好地测试出应聘者是否知道自信和狂妄之间的差别。那些回答永远做不了的人是你要怀疑的。那些回答今天就能做得更好的人也是你要怀疑的。比较理想的回答应该是：应聘者觉得，积累足够的经历和经过适当的培训之后，如果有机会，他们会很愿意去做这个工作。不过，也不要把那种处于两个极端的人一棍子打死。因为不是每个人都是渴望进入管理层的，这样的假设是没有道理的。有些非常优秀的员工(例如有些医生)就非常热爱他们的工作，并希望留在生产领域，而不是进入行政部门。
10.如果你认为，一个同事能够把他的工作做得更好。你将对此做些什么?——乐于助人和戳人痛处，它们之间的分界线是模糊的。我们都曾遇见过不断抱怨事情“应该怎样”但“实际上怎样”的人。HR要提防这样一些人：可能对他的选择过于随意，或者不断地吹毛求疵和抱怨。一个好得多的回答可能是：应聘者将与那个同事一起讨论情况，鼓励他们去发现问题，但从不直接指出别人的错误或者提出批评(或者向上司抱怨)。