除一般性的员工福利外，雇主还会为员工提供各种特殊福利：经济福利、保险福利(包括健康保险)、教育福利、社会福利，还有娱乐福利。从雇主的角度来看，这些福利可以有助于吸引并留住员工。员工喜欢特殊福利，因为这些不需要纳税。
经济福利
经济福利包含内容很广，由雇主赞助的“信用联合会”为员工提供储蓄与信贷服务，“购买折扣”允许员工从雇主那里按折扣价购买物品或服务。例如，一个家具制造厂允许其员工以批发价加10％的价格购买家具，银行可为其员工提供员工保险箱和免费支票服务。
也可提供员工节省、储蓄或股票投资方面的福利计划。有些雇主按一对一比例为员工提留公积金。例如，在一个股票购买方案中，员工投资多少钱，公司就给员工同样多的钱购买公司股票。这样，员工就可以从公司未来的增长中受益。而这样做的目的也在于提高员工忠诚度及其对组织和成功的关注。
理财计划与咨询对很多需要投资、避税、综合理财咨询方面信息的公司高级主管来说尤其宝贵，因为他们的收入水平在一个更高的层次上。而随着越来越多的员工接近退休年龄，这样的理财计划福利极有可能增加。
搬家福利
根据一项调查，60％的被调查雇主提供搬家福利。另外，约39％的雇主提供临时的搬家福利，近20％的雇主帮助搬家员工的配偶安置工作。很多其他与经济有关的福利也被提出来，如使用公司的车、使用公司的支出账户、在员工搬家时提供住房买卖服务等。
保险福利
有些雇主提供健康保险以外的其他形式保险。这些福利给员工很大的好处，因为雇主支付了部分或全部的保费。即使雇主不支付一分钱，员工仍会因可以享有集体优惠价格而获得好处。
人寿保险
雇主给员工购买人寿保险是很普遍的。购买人寿保险通常是一项集体政策，雇主支付保费的全部或部分，但赔偿额度通常很低，并且与员工基本工资挂钩。较普遍的赔偿水平是员工年收入的一倍或两倍。有些高级主管可获得较高的赔偿额，因为他们可以享受到主管级的赔偿标准。
残疾保险
另外一项与员工收入挂钩的保险是短期或长期的残疾保险。这项保险为残疾的员工或不能工作的员工提供持续的收入保护。长期残疾保险要普遍得多，因为很多雇主允许员工将全年的病假积累起来。越来越多的雇主正在将残疾保险与减少员工工伤赔偿结合起来。公司实行综合残疾管理项目有很多理由，比如节约成本和利于协调。
法律服务保险
补贴福利通常允许员工在不同福利计划中选择一种或几种，法律服务保险就是补贴福利的一部分。法律服务保险的操作方式与健康维护组织大致相同，员工(或雇主)每月支付较低的费用，作为回报他们有权使用一个律师联盟的服务，来处理他们的法律问题。
教育福利
另一种可供员工使用的福利是以教育资助的形式支付与正式教育课程及学位课程相关的费用，包括书本费及实验室材料费。有些雇主按比例支付学费，其比例取决于学习成绩；另外一些雇主只要求学生达到及格分即可。
除非雇主所提供的教育资助满足一定条件，否则教育资助费用必须被算做是员工的税前收入。在最近的联邦税务立法中，《国内税收法》第127章做出了相关的优惠规定，并第一次包含了研究生教育的内容。
社会与娱乐福利
有些福利及服务就本质而言属于社会及娱乐福利，比如保龄球队、野炊、派对、雇主赞助的体育队、团体拥有的娱乐场所和以其他形式资助的活动团体及利益团体。由于员工健康逐渐受到重视，越来越多的雇主提供娱乐设施及活动。但雇主们应注意控制与其公司有关联的活动，以避免承担可能的法律责任。
社会与娱乐福利计划的真正目的在于提高员工的幸福感和团体精神。员工一般会欣赏这类福利，但经理们不应期望这会带来生产效率或工作满意度的提高。其他数不清的类似福利也有很多雇主提供。
面向家庭的福利
过去几十年，美国家庭的组成结构发生了很大的变化。男人上班工作、女人在家带孩子的传统家庭的数目已大大减少，相反，双职工家庭的数目翻了一倍多。双职工家庭及单亲家庭的增加，对更多员工工作需要的增长，都使得雇主将更多的重点放在面向家庭的福利上。平衡家庭和工作需要成为企业各阶层很多员工一项主要挑战。雇主为提供这方面的帮助，建立了各种各样面向家庭的福利，联邦政府则通过了《家庭与医疗休假法案》。
《家庭与医疗休假法案》
《家庭与医疗休假法案》于1993年通过，它适用于拥有50名及以上，住在离工作地点75英里内的员工的雇主，包括了联邦、州及私人雇主。只有那些工作满12个月，并超过1 250小时的员工才有资格按《家庭与医疗休假法案》的条例休假。
《家庭与医疗休假法案》资格
法律规定在下列一种或多种情况下，雇主应该允许合格的员工在任何12月的时期中休满12周的假期：
- 生孩子，收养孩子，或为孩子找照管人；
- 照顾配偶、孩子，或有严重健康问题的父母；
- 员工有严重健康问题。
有严重健康问题是指需要住院、需要家庭护理或持续的医生护理。雇主可要求员工出示医生病假条以确认员工的病情。对于员工休假，《家庭与医疗休假法案》提供了下列指导性意见：
- 休假员工必须能够返回原工作或薪水相当于原工作的工作。
- 休假期间，健康福利必须保持在同一水平及条件。如员工因一系列健康问题不能返回工作，雇主可将该员工健康福利中由雇主支付的那一部分保险金索回。
- 如因生产、收养或待养而需休假，经雇主和员工双方同意，可间歇休假而不需一次休长假。如因严重健康问题，可不取得雇主批准。
- 雇主可要求员工先休带薪假及个人假，后休无薪假。
- 如可行，员工须提前30天通知。
《家庭与医疗休假法案》员工反应
自从《家庭与医疗休假法案》颁布后，几方面因素变得明朗起来。首先，很多雇主对该法律不够重视。很多雇主拒绝给员工放假或在员工休假后不再接受员工。而法律并不保护员工在休假或度假结束后不被解雇。事实上，不管《家庭与医疗休假法案》存在与否，缩减规模都会成为解雇的合法理由，法庭在涉及解雇及工作保障的案件中，有74％的裁决是不利于员工的。
雇主也有自己的难处，因为《家庭与医疗休假法案》规定了许多不同情况，在这些情况下，员工都可以要求请事假。很多雇主发现，何时引用某条款或如何引用很难说清。而且对较小的企业来说，安排人员代替按《家庭与医疗休假法案》休假的员工非常困难。之所以困难，是因为法律规定，休假员工在休假归来时，应被安排到类似薪水的类似工作中。最近一项有关《家庭与医疗休假法案》对雇主造成的影响的研究发现：
- 很多雇主发现要遵守该法律是很困难的事。
- 65％的雇主通过制定措施，给员工提供比法律要求更为灵活的便利。
- 60％的员工休假前不做休假计划。
- 一半以上的雇主称，尽管他们发现《家庭与医疗休假法案》不合理，但仍规定给员工放假。
- 约三分之二的雇主认为如果该法律不存在，某些员工会被解雇，而因为有了《家庭与医疗休假法案》，这些员工被留下来了。
家庭关爱福利
在很多组织，员工的家庭事务受到越来越多的关注。但对那些没有家庭的员工来说，这种强调就让人有些情绪，因为似乎是那些有家庭的员工因此而获得了特权，而其原因仅仅是他们有家庭。三分之二的员工没有18岁以下的孩子，因而使用个人休假的机会和远程通信办公的机会就比较少。而且，他们经常被派去出差或加班，因为他们“没有家庭”。
收养福利
很多雇主为生孩子的员工提供母亲或父亲福利。相对于那些生孩子的员工，收养孩子的员工较少。为公平起见，越来越多的雇主也向收养孩子的员工提供福利。比如，微软为其收养孩子的员工提供5000美元的现金和4周的带薪假；温蒂公司为员工提供4000美元来支付收养费用，并提供长达6周的带薪假。
儿童关怀
对很多员工来说，平衡家庭责任与工作压力是一项重要挑战。不管是单亲父母还是双职工，他们常常难以找到优质的支付得起的托儿服务。雇主们通过几种方法来解决托儿问题。有些公司提供上班的日托服务，但相对来说，这样的日托设施还比较少，主要原因在于对费用、责任的考虑，以及能否吸引足够的员工使用的顾虑。但对很多公司来说，提供上班日托服务对使用该服务的员工产生了积极影响。在紧张的劳动力市场中，提供上班日托也使招聘员工具有优势。儿童关怀协助还包括了下列选择：
- 提供推荐服务，帮助父母找到托儿服务；
- 通过雇主补贴在托儿中心获得打折；
- 与医院协调提供生病儿童帮助计划，部分费用由雇主承担；
- 开发针对稍大的学龄儿童的放学后照看计划，通常与当地交通部门及私立学校系统合作。
老人关怀
另外一项与家庭相关的越来越重要的项目是对年龄较大的家属的关怀。调查结果显示，高达30％的员工因必须照顾老龄家属而旷工。与老龄家庭成员关怀相关的工作效率降低、旷工增多等状况给雇主带来290亿美元的损失。对此，一些雇主进行需求调查，提供资源和老人关怀服务咨询等。有些雇主与老人关怀公司签订合同，为员工不在本地的亲属或家属提供老龄关怀。
家庭伴侣与等同配偶的福利
随着美国生活方式的变化，没有结婚但与他人有亲密个人关系的员工向雇主提出了福利要求。用来描述这种生活方式的两个常用名词包括“家庭伴侣”和“等同配偶”。
提出要求的员工包括：
- 未婚但与异性同居者；
- 男女同性恋为其伴侣要求福利者。
这些员工的理由是，如果雇主为已婚员工的配偶提供福利，那么对没有配偶而有其他生活圈或关系的员工，应当提供同样的福利。有两个因素强化了这个观点：(1)有数据显示，很大比例的异性伴侣在正式结婚前居住在一起，或者根本不准备结婚；(2)越来越多的同性恋公开其生活方式。
今天，传统意义上的家庭，即夫妻—子女家庭，只占所有伴侣的25％。生活在未婚伴侣家庭中的美国人人数猛增，远远超出住在结婚家庭里的美国人。最新统计发现，同性伴侣家庭约有600 000个，占这个国家家庭总数的0.5％。多项研究显示，如果公司提供家庭伴侣福利与等同配偶福利，这类福利会占到1％一2％。如果福利包含了异性伴侣，则这类福利会接近2％。在接受调查的公司中，约22％公司提供此类福利，在提供此类福利的公司中，约2／3的公司为未婚的同异性伴侣提供福利。
在有些公司，员工及“合格伙伴”必须签署“等同配偶说明”。在说明中，员工及其伙伴需要声明下列事宜：
- 一方为另一方唯一的等同配偶；
- 他们是同性且无血缘关系；
- 他们同居且为相互的福利及经济责任共同承担责任。
将福利延伸至家庭的决定遭到了某些反对同性恋的宗教领导的攻击，但是，必须指出，大多数享受家庭伴侣福利的员工是异性伴侣，而且涉及异性关系。