销售型企业，特别是中小型销售企业年年都在招人，年年却都没有人，做得好并且还能留得住的更是寥寥无几。所以，在培训过程中我发现，有一个问题普遍困扰着我们的老板们：为什么我总是招不到好的销售员?结合我所了解的中小型销售企业情况，我发现之所以出现这种情况，就是因为中小型销售企业在招聘的时候就陷入了误区。
不愿意在招聘上花钱
“都说大学扩招了，高校毕业生有600多万，大学生找不到工作，按理来说，招聘应该水到渠成，非常容易才对。但事实哪是如此?人才市场上鱼目混珠、良莠不齐。要想招到真正的人才，反而比以前更费劲了，以前一天能招完的，现在两三天都结束不了。这样招聘成本无形就提高了。一个招聘展位一天几百上千元，还不是黄金位置，网上渠道成本也不低，这还都不算人力成本。招来的这些人，能做长还行，要是过了试用期就不干了，这笔钱就算打了水漂。也不是我不愿意花这笔钱，实在是资金有限啊。”
这是一次中小老板培训时，宁波一个小老板对我说的话，我至今记忆犹新。大企业有招聘专项基金，招聘体系成熟，并且人员相对稳定，所以在招聘上投入一些金钱还可以接受。越是小企业，越不合得花这笔钱。不花钱还想招到优秀的销售员，这可能吗?必然不可能。一味压缩招聘成本，要么渠道拓展不了，招不来人，要么渠道受限，很难招来优秀的人才。
相信自己改变人的能力，自己什么都能做
吴老板销售出身，自身业务能力过硬。在他的观念里，没有培养不出来的销售员，只有不会培养的老板。为了减少开支，降低人力成本，他的员工都是从农村老家带过来的。这些人有的初中毕业，有的高中毕业。当然吴老板也有自己的想法： “农村孩子都能吃苦，我也是从农村出来的，他们不就是没有经验嘛，慢慢培养就好了。”
先不说学历问题，就是农村孩子能吃苦这一点，我就非常不同意。吴老板所谓的农村孩子，也都是80、90后，甚至90后居多。这些孩子虽然生在农村，但其实也是家里娇生惯养、独一无二的“宝贝疙瘩”，他们获得的宠爱和娇惯并不比城里孩子少。此外，对于销售工作来说，适合大于努力，这里面真的有天赋因素在里面，培养是培养不出来的。无论是谁，你都别指望把苍蝇培养成苍鹰，把家鸡培养成凤凰。
找到匹配的人，而不是看得舒服的人
江苏某化工公司是一家蓬勃发展，充满朝气的股份制化工企业。我曾经为该企业做过咨询。期间，这家公司老总曾经给我讲了一个发生在他们企业的故事，让我深受启发。
复合肥是这家公司的一个拳头产品，所以相应的就需要复合肥的销售员。结果，在所有复合肥的销售员中，一个曾经捡破烂的人业绩最好。为什么呢?合适!这个人熟悉农村市场，能吃苦、有成就事业的企图心，并且一举一动都能让人产生一种信任，所以他和农民朋友的交流最顺利、最融洽。每次小酒一喝，生意就成了，让其他人羡慕不已。
做销售，人岗匹配最重要。我们设想一下，如果换个高学历的人或者娇滴滴的小姑娘，面对农民去推销复合肥，能行吗?或者我们换个角度，如果让这个捡破烂的去房地产企业推销房子，能行吗?同样都是不行，因为不匹配、不合适。
没有标准，就会按照人力资源部的价值观来选人。所以企业必须做好内部标杆体系的建设，如今，很多企业都会按照内部销售冠军的特点来建立标杆。下图是两家不同的销售企业的选才标准：
对比一下，我们就会发现同样是销售员，两家公司的选才标准除了具有销售员选才的共性特征外，还有些地方存在较大差异。
食品销售员本身文化要求不高，这是因为像雪糕、面包一类的食物，食品本身会说话，销售员说了什么反在其次。所以，这家公司销售员的学历最高组才是中专和高中。并且食品销售还有一个特点，有的时候需要搬搬运运，甚至日晒雨淋，年轻力壮的小伙子无疑更合适，所以这家公司的销售员男性占了95％，并且肤色要求“偏黑”。
再看房地产公司。同样的房子，在不同人口中描述出来可能效果完全不同，也就是说销售员的知识底蕴、文化程度已经在起一定作用了，所以这家公司置业顾问的文化要求是大专。相应的，年龄就加大了。而在性别方面，女性无疑更有优势——亲和力，耐心的服务，细心的指导，等等，甚至有人说，置业顾问就是女性的天下。
那么，我们的中小型销售企业是如何做的呢?随便翻出一个招聘信息，我们就会发现诸如： “20～28岁”、 “本科以上学历”、 “市场营销专业优先”、 “有销售经验者优先”等字样，或者说是标准和条件。在从业过程中，我对数百家企业进行过分析，并且也服务过多家企业，通过庞大的数据和实地分析，我总结出一个规律：在销售方面，没经验的常常好过有经验的，甚至越是没有经验的销售员，越容易创造出销售奇迹；在学历方面，也并非越高越好，当然也不能太低，在研究中我发现，通常大专学历的销售员业绩要明显好于本科以上学历以及专科学历以下的人；在专业方面，从来没有任何一个数据证明学营销的就一定比别人卖得好；而在年龄方面，28岁以下的确身体好，适合出差，但从来没有任何人证明28岁以上无法做销售。
此外，有些老板认为，年轻貌美、帅气阳光的销售员常常更能吸引客户，促成交易，所以在招聘的过程中，他们常常倾向于那些“看得舒服”的人。但是据数个老板的反映，这样的人其实是最不容易出业绩的人。我们也必须要注意这一点。而具体的何种企业该选择具备什么特点的销售员，在我即将出版的《卓越销售管理系统》一书以及销售管理实战操作指导全书《销售管理工具包》中都将有详细的介绍。
招聘是人员管理的第一个环节，一旦陷入误区，后面的各个流程都会大打折扣甚至是完全失去意义。企业管理说到底就是人力资源的管理，所以，我的观点是，老板必须从源头就重视起来，总结经验教训，这样才能避免掉入招聘误区，才能保证招到人才，招到最合适的人才。