加里·罗杰斯是德雷尔格兰德冷饮公司（英文为Dreyer’s Grand Ice Cream）的董事长和首席执行总裁，他说：“招聘时在聪明人才上面无论花多长时间都不为过。非此即彼的另一种做法是艰难的管理，这远比前者更为耗时。”
以战略性方式进行招聘也许花的时间会多一些，但是，从长远来看，如果能聘请到优秀人才的话，所花的那些时间就是值得的。战略性招聘要求必须知道新员工身上的哪些因素将定义成功——换句话说，曾在该职位上取得成功的人身上有什么样的技能、才能以及特质？以及什么使他们成功？你和参与遴选过程的任何其他人都需要就如何面试接受培训。你们需要明确自己的企业文化，并明白在你们企业中做得很好的人具备什么特质。
在为文化而招聘时，你需要明白自己企业的文化。在那本很棒的书《我为伊狂！美国西南航空为什么能成功》(英文为Nuts，Southwest Airlines’ Crazy Recipe for Business and Personal Success)中，作者跟我们讲述了美国西南航空公司兴起的历程。他们基于“因态度而雇用，为技能而培训”的热情创建了一家成功的航空公司。通过对这条哲学的坚持，他们创造了一种可持续文化，这种文化鼓励空乘人员创造性地播发美国联邦航空局要求发的简报，而在大多数航空公司客机上，乘客完全都没注意过这些。在西南航空公司，你永远不会知道会以歌曲还是说唱的形式听到该简报，抑或是在听该简报的过程中听到滑稽搞笑的评论。但是，乘客们倾听这些后会立刻就知道这家公司没把自己太当回事。没错，与教某人如何以积极的态度面带微笑地为乘客端茶递水相比，教此人如何在狭窄过道里推手推车要容易得多！
那么你如何确定自己的企业文化呢？下面是一些需要考虑的问题。
- 企业的领导风格是怎样的？
- 绩效标准——你们如何使员工负起责任？
- 你们如何阐述企业使命、前景及价值观？
- 你们企业的工作环境是怎样的——正式还是随意？
- 你们的着装要求是怎样的——商务的，或是商务加休闲、周五穿便装？
- 你们企业如何应对错误？你们鼓励员工尝试吗？
- 你们企业最风靡的管理风格是怎样的？
- 招聘时你们看重哪些特质？