很少有人对其退休后的生活做充分的资金储备，所以雇主的退休福利试图给退休的员工提供保障。除了一些员工不足100人的组织，大多数组织都提供退休计划。一般来说，个人退休金占人们退休后收入的很大部分，随着婴儿潮一代接近退休年龄，这项资金面临的压力有可能增大。过去50年退休年龄的平均数逐年下降，更多人退休更早、活得更长，退休福利成为雇主、员工和已退休员工关注的重点。
退休年龄和年龄歧视
1986年对《就业年龄歧视法案》(ADEA)的修正造成了这样一个结果，企业不能要求员工在某个具体的年龄退休，雇主不得不制定各种政策来遵守该修正案。在多数雇主的退休金计划中，“正常退休”是一个年龄，在这个年龄，员工能退休并获得全部退休福利。雇主必须决定如果某人过了退休年龄(也许是65岁)仍继续工作，他或她是否能获得全部的福利，特别是退休金积存点。将来的社会保险政策可能发生改变，将获得全部福利的退休年龄提高到65岁以上，那么各种政策又会随之调整。尽管强迫退休的条款已经取消，但在美国，人们的退休年龄还是逐年下降，75％的人在65岁之前退休。
提前退休
很多退休金计划中都能看到关于提前退休的条款，这些条款给工人离开工作的机会。在为某同一雇主工作25或30年后，有的员工或许希望在其他领域施展才华。分段退休和半退休给个人和公司都提供了另外的选择。
有些雇主采取提前退休的买断方案来削减人工和节约成本，雇主必须格外小心，确保工人自愿早退。强迫工人加入提前退休买断计划导致了一项联邦法的通过，该法案是《年老员工福利保护法案》(OWBPA)。
《年老员工福利保护法案》
《年老员工福利保护法案》于1990年通过，成为《就业年龄歧视法案》的补充，并推翻了最高法院关于俄亥俄州诉贝茨的公众员工退休系统的决定。本法案要求，在提前退休及离职条件上，年龄较大的员工应享受平等待遇。本法还设置了一些特别标准，老龄员工在签署因年龄歧视而诉讼的声明时，必须符合这些标准。
退休员工福利
有些雇主选择为其退休员工提供福利，这些福利可以是员工自己付钱，也可以由雇主支付，或者由双方共同支付。退休员工只有在获取医疗保险后才能获得退休福利。这项开支目前增长惊人，于是财务会计准则委员会颁发了106条款，要求雇主设置专户储存，以确保公司充分反映了其退休员工健康福利的负债项。
财务会计准则委员会106条款对很多公司都有影响，因为各公司财务报表上的退休员工福利负债项会使当前盈利减少。为遵守106条款，很多公司不得不冲销盈利，而其他一些公司则采取改变或终止退休员工福利的做法。其他针对106条款的反应还包括设立信托账户和其他“不一定合法”的措施。
社会保险
1935年的《社会保险法案》，连同后来的补充案，形成了一个体系，这个体系提供老年福利／抚恤金、残疾人补助，还有退休福利。通过对员工工资征税，员工和雇主共同分担社会保险的成本。
社会保险变更
社会保险税已从一开始涨到了目前的15.3％，由雇主和员工各承担7.65％，或到达一个商定的上限。此外，医疗保险也翻了一倍多，达到目前的2.9％。但是，从表面上看，20世纪60年代至今，福利一年比一年好。
社会保险系统因为涉及很多人并由政府执行，而成为一个政治上比较敏感的项目。国会曾经在大众压力下做出反应：提高付款并引入生活成本调整的概念。现在，国会必须对一些批评做出反应，这些批评认为，社会保险从金融角度讲不是一个很有力的系统，必须做出调整，以使其能在将来继续存在下去。
退休金计划
退休金计划是由雇主和员工出资设立的退休福利。它不是法定福利，仅有40％一50％的美国工人获得了此项福利。比起大公司，小公司提供的可能性更小。
传统的退休金计划
即雇主积存资金，员工退休后每月领取商定的数额。在“商定福利计划”中，员工积存部分依据的是保险精算师的计算，该计算侧重于员工退休后收入的福利，还侧重于这些福利的确定方法。商定福利计划更能确保员工的福利，也能更准确地预算员工退休后获得的福利数额。年龄较大的员工倾向于使用“商定福利计划”。
如果商定福利计划的资金不足，雇主不得不补足差额，所以越来越多的雇主抛弃商定福利计划，转而投向“商定积存计划”，在这个计划中，公积金负债项一目了然。
在“商定积存计划”中，雇主每年向员工的退休金账户支付积存金。这个计划的关键在于“积存率”，员工退休福利取决于固定的积存和员工的收入水平。商定积存计划有几种形式，其中包括利润共享计划、员工持股计划，还有节约计划。由于这些计划与先前积存金的投资相互关联，而该收益受利润及其他因素的影响，员工退休福利从某种角度说较不安全，也较少能预测到。但由于其结构，年轻人还有短期服务人员倾向于这种方案。
现金余额计划
越来越多的雇主将传统的退休金计划转变为“现金余额计划”，一个综合了商定福利和商定积存的综合方案。现金余额方案不以服务年限和工资水平为基础来商定退休福利，相反地，它反映一个假设的账户余额。现金余额计划开始于1985年，在《员工退休收入保障法案》(ERISA)实施之后，其原因在于商定福利计划使《员工退休收入保障法案》的规范成为很多雇主更大的负债来源。
向现金余额计划的转换在AT&T、电子数据系统公司，特别是IBM公司的年老员工中引起较大不满，甚至强烈反对。在新计划下，IBM公司40多岁的员工差点损失很大数目的退休福利。在这些员工的口头反对和愤慨下，IBM公司将其原来计划改变为现有的退休系统。现金余额计划将基金在工人全部职业生涯中平摊，使其更好地为流动的年轻员工服务。《财富》1 000强公司中约有20％的公司采用现金余额计划，这个数字还在增长。
很多雇主不提供养老金福利有很多原因，其中最主要的原因(除了成本)，就是政府立法机构加在其身上的管理重担。下面要讨论的就是一个例子。
《员工退休收入保障法案》
对于很多退休金计划遭到广泛的批评，导致了1974年《员工退休收入保障法案》的通过。这个法律的目的是规范个人退休金计划，确保将钱存入该计划的员工或依靠退休金生活的人能在退休后确实拿到钱。
本安全法的实质是要求某雇主如果为其某一员工提供退休计划，则必须为其所有员工提供同样的计划。当员工退休或离开公司时，积累的福利必须给员工。本法还为退休金设定最小限额，不满足这项要求的计划将受到税务总署的经济罚款。本法的其他条款还要求雇主支付计划终止保险，如果雇主破产，员工可以获得保险公司的赔偿。为了分摊退休金管理成本、服务成本，有些雇主使用多雇主资助计划。
退休条款及概念
退休计划可分为公积和非公积两种。在公积计划中，退休福利的钱由雇主和员工共同积存。在非公积计划中，雇主支付所有退休福利的开支。显然，员工和工会都喜欢采用非公积计划。
员工退休计划还赋予员工一些权利。各种各样的条款或法律都被通过来保障工人从其退休计划中获得利益的权利。这种权利被称为获益权，它确保工人在工作一定年数后获得一定的退休金。如果员工工作年数不足就离职或被解雇，那么除了已经积存的部分外，他们不享有这种退休金权。但如他们待满了年数，则他们有权获得退休金并可以获得雇主和他们共同积存的全部积存金。
有些员工的退休金还有一个特征，就是便携性。在便携计划中，员工可将其退休福利从一个雇主那儿带到另一个雇主那儿。越来越多的公司提供便携式退休金计划。过去的计划要求工人等到退休以后才能移动其传统的退休计划福利，现在不同了，只要员工待满一定时间，比如说5年，换工作时他们就可以把其基金余额转到其他退休计划中。
统计显示，妇女比男性的寿命长，所以在1983年前，同样的积存下，妇女得到的福利比男性少。但是，最高法院将这种歧视定为非法。在亚利桑那州管理委员会诉诺里斯案中，退休计划管理人员必须使用“单性”死亡表格，从而不反映死亡的性别差异。为了从立法上向这个规定看齐，国会于1984年通过了《退休权益法案》(REA)作为对《员工退休收入保障法案》和《国内税收法》的补充案。这项补充案修正了影响妇女的退休金规定，确保妇女获得福利，禁止对因产假而不能上班的妇女给予退休金方面的惩罚，它还降低了受益权的年龄。
个人退休计划方案选择
退休福利方案的多种选择增加了退休金领域的复杂性。最主要的几种方案包括个人退休账户、401(k)、403(b)，以及基奥计划。在公司提供的退休计划基础上，员工还可以选择以下这些方案：
个人退休账户
员工可以将钱存这个特殊账户中，免征所得税，直到退休。个人退休账户的主要优势在于它能积存额外的退休基金，同时还可以将现在的应纳税收入转到将来总收入可能不高的时候。1997年联邦法修改，允许个人退休账户以一种特别形式存在，即罗斯个人退休账户，它的出现极有可能增加个人退休账户的使用。
基奥计划
这个计划是针对自我雇用者的一种特殊的个人退休金计划。个体经营者可以将其收入的一定百分比存入退休金账户。基奥计划可以是商定积存计划，也可以是商定收益计划。由于该法的特殊性和其特殊的条款，很多个体经营者在向税务专家咨询后才建立该账户。
401(k)和403(b)计划
401(k)计划和403(b)计划中，员工均可申请将其现在的工资减少一定百分比，将减少的部分存入退休金计划。403(b)适用于非营利机构，401(k)适用于私营单位，由于采用401(k)的情况比较普遍，我们将着重介绍401(k)计划。
401(k)计划得名于其在联邦税法中的位置，它是联邦税法401(k)节。它是一个关于将员工工资的一定百分比留置并投资到一个滞后纳税的账户。员工可选择是接受现金还是以分享利润或股份红利的形式存入一个滞后纳税的账户。
过去几年，401(k)计划的应用以及放置于其中的资产有很大幅度的增长。员工享受的好处在于他们每年可以节省约10 000美元(最高上限)的税前工资存入其退休账户。但是，安然公司及其他机构的案例告诉我们，员工在其雇主的401(k)计划中占太多股份非常危险。联邦政府已提议要规范这种令人担心的状况。