我想问你这个问题：你过去上学时，从幼儿园到最后一个学校，你最喜欢的老师是谁？谁会浮现在你脑海中？你的人生因为某个老师而发生改变了吗？几乎所有人的心中都有一个这样的老师。我想到的是主日学校老师格伦·李瑟伍德（Glen Leatherwood）。你的是谁呢？
这个老师有什么与众不同的地方呢？是因为专业知识吗？是因为教学技巧吗？即使你的老师学识渊博，具备良好的教学技巧，我敢跟你打赌，他在你脑海中浮现出来，也是因为他对你有信心，把你看作“满分”。一个恫吓你，骂你无知、没教养的老师，无法激励你学习和成长，唯有肯定你并且对你说“你是最棒的”老师才能激励你。
现在想想你的职业生涯，想想你数年来曾经共事的领导。你想到他们的时候，问自己以下问题：
- 谁能激励我竭尽所能？是那个认为我能得10分的领导，还是那个认为我只有2分的领导呢？
- 我最喜欢跟谁工作？是那个认为我能得10分的领导，还是那个认为我只有2分的领导呢？
- 谁最平易近人？是那个认为我能得10分的领导，还是那个认为我只有2分的领导呢？
- 谁最会替我着想？是那个认为我能得10分的领导，还是那个认为我只有2分的领导呢？
- 我可以从谁的身上学到最多？是那个认为我能得10分的领导，还是那个认为我只有2分的领导呢？
高绩效的领导更重视他人，所以可以激励他们做出最大的产出。他们尊重、看重员工，因此，人们愿意追随他们。高绩效领导在领导力上的积极、向上的态度，创造了积极的工作环境。在这种环境中，团队中的每个人都有他的本分和目标，并共享成功。
对有些领导，特别是那些具有积极品质的人来说，达到这种状态很容易，也很自然。我发现，那些从小就受到鼓励，被别人看重的人，几乎有一种成就别人的本能。不过，任何人都可以学会这种技巧，而且任何想要成为高绩效领导的人，必须具备这一技能。
1.想着他们可以成为什么样的人
作家贝内特·瑟夫写道，威廉·司徒文在美国国会担任俄亥俄州众议员期间，对俄亥俄州佩恩斯维尔商会1949年写给他的一封信颇为珍视。这封信拒绝了他带一位新议员到募款晚会演讲的要求。这封信是这样写的：“今年，我们很需要一位重量级的演讲者来吸引观众，所以我们邀请了常青藤名校约翰·卡罗尔大学的足球教练。不过还是谢谢你推荐约翰·肯尼迪众议员。”你知道那个教练最后成为什么人物了吗？我不知道。
在你们中间是否也有一位像肯尼迪一样有潜力的人呢？或是杰克·韦尔奇？或是特蕾莎修女？在成功人士身上，我们能够很容易发现伟大的领导力和聪明才智。但是在他们成功之前，我们怎么知道呢？
在你所领导的每个人身上，寻找潜力，发现之后，你要尽力帮助他们将潜质挖掘出来。有些领导看到有潜力的新星就没有安全感，害怕他们表现得太好，让自己难堪，所以会排挤他们。但是高绩效领导会放下身段，提拔他们。他们明白有潜力的人无论如何都会成功。而他们所能扮演的最好的角色就是充当称职的伯乐，鼓励他们。只有这样，他们才能提升这些人的价值，并在他们成长为领导者的过程中，发挥积极作用。
2.让他们向你“借”对他们的信任
1989年，凯文·迈尔斯( Kevin Myers)从密歇根州大急流城搬到佐治亚州劳伦斯维尔，成立教会。凯文是一个年轻而精明的领导人，有光明的前途，资助他的肯特伍德小区教会非常支持他这么做。
在十字路口小区教堂，他为准备第一次仪式，做了所有该做的事情。他花了好几个礼拜和小区里的人谈话，选了一个很好的地点，也找来了志愿者。他第一天开门时，发现只来了90个人，大约只达到他预计人数的1/3。他的希望破灭了。这件事对他的打击很大，因为凯文一直都在规模很大而且不断成长的教会中工作，对小教会没什么兴趣。但他决定坚持下去，想着过一两年，他就可以渡过难关，建立起一个符合他愿望的教会。
经过3年的挣扎，教会还是没什么起色，凯文已经准备要放弃了。他赶赴密歇根州肯特伍德，面见资助他建立教堂的老板韦恩·施密特( Wayne Schmidt)。凯文觉得自己很失败，像是个败家子。他跟韦恩说他计划关闭佐治亚州的教堂，所以他需要一份工作。韦恩的回答改变了凯文的一生，他说：“凯文，如果你失去信心，我就把我的借给你。”
虽然前途未卜，但他却很感激韦恩对他的信任。凯文回到佐治亚州后没有放弃。慢慢地，凯文的领导力水平提高了，教会的规模也扩大了。就在我创作本书时，他每个星期都要领导3400人的集会，他所领导的教会也跻身美国100个最大的教会行列。当你的下属对自己失去信心时，你可以帮助他们重拾自信，就像韦恩对凯文做的那样。把它当作免费的给予，但将来，这个人成功之后，就会带来回报。
3.在他们做正确事情的时候，抓住他们
如果你希望把每一个人都视为满分，并帮助他们树立自信，那么你就在他们做正确事情的时候，抓住他们，并以此鼓励他们。其实，这有违常识，因为我们从小所受的教育就是要在别人做坏事时抓住他们。如果父母或老师在你做什么事情的时候，抓住了你，那么，你肯定没干什么好事。所以，我们会从这一角度考虑问题。
如果你专注于消极面，想在别人做错事时抓到他们，你就无法帮助他们变得更为优秀。当我们发现某人在做错事的时候，他们就会设法保护自己，寻找借口逃避。反之，如果我们抓到人们正在做正确的事，就会让他们得到激励，激发他们的潜能，促使他们变得更加优秀。
你要把注意哪些事情将往好的方向发展当成你每天的例行工作。它们不一定是很重大的事情，但必须是你想要倡导的事情。只要是你发自内心倡导的，任何事情都可以。
4.相信最优秀的品质——宽容别人
我们审视自我的时候，会很自然地宽恕自己。为什么？一方面是因为我们根据自己的意图看待自己；另外一方面，我们看待其他人时，会根据他们的行为进行判断。想想如果我们像对自己一样，相信别人最好的品质，我们和他人打交道可以变得有多积极。
很多人担心被别人认为头脑简单，或者被别人占便宜，所以不愿意采取这种态度。实际上，愿意相信他人的人并不比怀疑他人的人脆弱，反而更为坚强。为了证明这一点，我将社会学教授莫顿·杭特( Morton Hunt)针对信任的谬见与事实列举在下面：
- 错误观点：容易相信别人的人容易受骗。事实：容易相信别人的人不比多疑的人容易受骗。
- 错误观点：容易相信别人的人感觉比较迟钝。事实：具有高度信任感的人比任何人都会看人。
- 错误观点：自卑的人比自信的人更容易相信别人。事实：正好相反，自尊心比较强的人比较愿意冒感情风险。
- 错误观点：笨人比较容易相信别人，聪明的人比较多疑。事实：天资聪颖或高学历的人，不比被公认的笨人更多疑或更不相信人。
- 错误观点：容易相信别人的人依赖别人指引人生的方向，多疑的人则依赖自己。事实：正好相反，一个被他人控制和压抑的人比较多疑，而能掌控自己的人比较容易相信别人。
- 错误观点：容易相信别人的人比多疑的人更不可信。事实：不容易相信别人的人比较不可信。有研究已经证实了古老的希腊谚语：“最不相信别人的人也是最不值得信任的人。”
我不是说要你像鸵鸟一样把头埋在土里，我只是建议你要待人如己。这一要求并不过分，但会带给你极大的回报。
5.了解“满分”有很多不同的定义
满分代表着什么呢？在你的脑海中是否有一个满分的形象？你是否已经开始拿你的下属和这个形象做比较，并发现他们都比不上这个形象？如果你这样想，我并不觉得意外，因为我想大部分人对于满分都有比较狭隘的看法。
关于提升技能，如果以10分为满分，我相信大部分人很难提升2分。如果你的数学天分是4分，不管你多努力，你也不太可能超过6分。不过好消息是，每个人都有自己的长处，因而满分对每一个人来说都不一样。
在《现在，发现你的优势》一书中，马库斯·白金汉和唐纳德·克利夫顿指出了人们从责任感到超越他人能力的34个长处。作者还说，每一个人都有一种技巧，在万人之上。这表明，他们认为每个人在某些方面可以得到满分。你在鼓励员工时，可以关注这一点。
但是，假如你的员工之中有人没有任何技能可以得到满分，或者是没有办法提高到满分，这是不是表明他们没希望了？不，你看，有些人不管起点在哪儿，在某些非技巧领域也能达到满分——比如态度、期望、原则与毅力。如果你在其他方面找不到他能够得到满分的潜能，那就朝这些方面找。
6.给他们“满分”待遇
大部分领导都根据自己给员工打的分数给予他们相应的待遇。如果员工只打了5分的平均分，老板就给他们相应的待遇。但大部分人都值得领导给他们最好的待遇，即使他们没有做出最大的贡献。我之所以这么说是因为每个人都有价值和尊严，都应当得到尊重。我并不是要你奖励有糟糕表现的人，而是要你好好待人，并带他们走最好的路，即使他们不这样对待你。
据我观察，如果人们喜欢他们的领导人，他们一般就会朝着领导人的期待发展。如果你跟员工关系良好，他们也真的喜欢你、尊敬你，他们就会努力工作，全力以赴。数年来，我从很多领导人身上学到了许多有关领导力的例子，但我最崇拜的还是我爸爸，梅尔文·麦克斯维尔( Melvin Maxwell)。2004年2月，我到奥兰多探望父母。在那里，我还要参加一个电话会议。我需要一个安静的地方，父亲就大方地让出了他的办公室。
我坐在他的座位上，注意到电话旁有一张卡片，父亲在上面写着：
- 用鼓励来培养人。
- 用赞许给别人荣誉。
- 用感恩表达赏识。
我马上意识到了为什么这儿会放着这张卡片。父亲是要提醒自己在打电话时如何对待别人。我立即就想到了，就是我的父亲，教会了我要把每一个人都看作满分。
从今天开始，依照人们未来的样子，而不是他们现在的样子，带领你的手下吧，他们对你的反应会给你惊喜。你跟他们的关系得到了改善，他们的效能也提高了。同时，你也帮助他们提升了潜能，使他们成了天生就能成为的人物。