马库斯·白金汉( Marcus Buckingham)和柯特·科夫曼(Curt Coffman)在《首先，打破一切常规》一书中写道：
“选拔人才是经理们的首要也是最重要的职责。如果他不能找到具备他所需要的才能的人，那么他所做的其他用来帮助他们成长的一切都将毫无用处，就像阳光照射在贫瘠的土壤上一样。”
身为HR，你需要从战略的角度看待企业的人事配给，这会使你更有机会实现目标和宗旨。
当你的人力资源规划流程已经结束，在你知道自己需要多少名新员工、知道企业要想发展需要什么样的技能后，你就需要明白去哪里招聘这些人员。
这一度非常简单：如果你需要一名新员工，你就雇一个。但是现在有大量非固定工——他们可能在短期内为你工作，或者只在你的企业做某个具体工程，或者你也许想雇用兼职员工而不是全职员工。而更有可能的是你想拥有各种类型的员工以获取最大限度的灵活性，从而得到最好的可利用的人才。
非固定工来自许多地方，你们现有的员工队伍也是如此。你们企业中那些快到退休年纪，但是仍然具备所需技能（而且，最重要的是，有系统知识），而且愿意少工作几个小时的员工也许可以成为兼职员工的来源。可以雇用一些临时员工在企业各个层级工作，其中包括行政层级。
你也许决定，想雇用一位具备特殊技能组合的顾问，让他为你的企业某个或某系列项目服务。也许针对你所需的每项具体任务，你都有这样一位顾问。你的决定应该围绕这个问题展开：你们企业内部是否有这样的人才，或他是否有时间完成你所需要的任务，或者你是否需要从外面雇用一名顾问。
在对灵活多变的人事配置流程进行管理时，人力资源部门起着至关重要的作用。首先，关于究竟是引进一名全职还是兼职员工，或者究竟用临时工还是合同工，人力资源部门必须参与决策。如果你决定在企业外部找，那么下一步就是找到合适的公司为你们提供所需的人才，或者确定一名独立的合同工做某些具体项目。无论是找供应方还是找一位独立的合同工，最佳方式都是请求你的个人关系网为你推荐人选。
在与能满足你的要求的公司会面，查看了他们的介绍信并且确定了最终人选之后，下一步是就工作说明达成协议。虽然HR们都知道协议并不保证能达成谅解，但从长远来看，一份清楚地注明各方责任的协议会使一切变得容易而简单。你的法律顾问应该和你一起准备这份协议，以后可以对该协议进行修正以成为契约。你与之合作的公司可能有他们自己的协议，你完全可以让己方的律师对其进行审查并据己方情况进行修改。
制定协议时也要就服务项目进行协商。无论何时，只要有可能，就应要求对方给予批量折扣或要求附加服务。要确保在合作关系终止时，你们所达成的协议能保护你的企业。