面对不公平的薪酬差异，「薪酬透明」已成了最新利器。例如美国总统欧巴马近来就宣布一项新的行政命令，要求员工百人以上的企业报告其薪酬依不同种族、民族及性别分类的情况，而先前也已针对联邦雇员实施了类似的命令。
然而，薪酬透明除了能让个别员工之间更为公平，还有其他好处。根据经过同侪审查的研究、以及我本人对企业领导人的访谈，我相信薪酬透明甚至可能有益于企业绩效。
只要想想现在「正常」的「薪酬保密」制度究竟有哪些成本，应该就很清楚。研究指出，薪酬保密制其实可能有碍员工表现，而薪酬透明则有益于绩效及投入；而且研究显示，这点对于最高绩效的员工影响最大。
康乃尔大学的艾莲娜•贝洛戈洛芙丝基（Elena Belogolovsky）和特拉维夫大学的彼得•班贝格（Peter Bamberger）发现，薪酬保密制会与员工绩效下降呈现相关。他们研究280位以色列大学生，请这些学生参与共三轮的电脑对决游戏，过程中先有底薪，再依游戏表现另外给予奖励。虽然过程中每位受试者各自行事，但还是会分成四人一组的小组。
在所有受试者中，有一半只知道自己的表现奖励价码（薪酬保密组）。另一半则是同时也知道同组另外三人的奖励价码（薪酬透明组）；也就是知道其他每个人会得到多少钱。每个小组都可以在每轮游戏之间互相沟通，但薪酬保密制的组别规定不得讨论任何与薪酬相关的事。此外，有的学生得到奖励是根据自己赢了几场（绝对绩效）、也有的是根据同组组员谁赢了比较多场（相对绩效）。
两位学者最后计算绩效资料，发现薪酬保密组与绩效下滑呈现相关。而如果薪酬保密组的学生知道自己的薪酬会与其他人的表现相关（但仍然看不到其他人的绩效或薪酬），表现还会更差。此外，如果是表现优秀的受试者，一旦看不到全组薪酬与表现之间的清楚关连，受到的影响又会更大。
显然，薪酬保密与员工不投入、绩效下降呈现相关。然而这是不是说，只要公开薪酬资讯，就能提升绩效？密德贝瑞学院（Middlebury College）的经济学助理教授艾米利亚诺•休特-凡（Emiliano Huet-Vaughn），在他于柏克莱大学攻读博士学位时，就曾经试着回答这个问题。他设计了一项实验，想看看如果让人知道自己和他人薪酬的资讯，是否会使他们投入的程度有所增减。为了这项实验，他在亚马逊的群众外包平台Mechanical Turk召募了2,000名受试者。
受试者要完成两轮的资料输入任务，每项正确输入的资料会按件给酬。第一轮结束后，某些受试者会看到自己和其他人的薪酬，也有些只能看到自己的薪酬资讯。而在第二轮实验中，能看到自己和他人薪酬的人明显工作得更为投入，绩效大幅提升。影响最大的，是那些在第一轮就已经位于前段的人；换句话说，绩效高的人会更认真，希望留在前段。
合观这两项实验可知，除了薪酬保密制会妨碍个人绩效，「揭露薪酬资讯」也确实能够提升绩效，特别是本来绩效就顶尖的那些人。
在实验室之外，实际试用薪酬透明制的企业也看到了类似的结果。我的新书《在新管理之下》（Under New Management）就检视了采用薪酬透明制的企业数目如何不断上升；从像是Buffer和SumAll这样的科技新创企业，到像是全食超市（Whole Foods）这样的产业龙头都跟上趋势，在公司内网公开薪酬及绩效资料。以上的案例中，等到一开始得知彼此薪酬的新鲜感消失，就开始出现各种具有生产力的对话，像是如何改善薪酬阶层的公平性、又该如何改善某人的绩效，好让他向上爬。全食超市的约翰•麦奇（John Mackey）表示，劳资之间对薪酬高低的概念有出入，这点在全食超市是刻意之举，能刺激出关于薪酬更深一层的对话。每当有人向他质疑某人薪酬高于自己，他常常回应道：「是因为那个人比较有价值。只要你能做到那个人做的事，我也能给你那种薪水。」
员工如果能够知道自己现在的薪酬定位、也知道怎样就能向上爬，就会更有动机改善自己的绩效及定位。不论对企业或员工，都是好事一件。