如果默片中森林里的某棵树倒了，你会听到它发出的声音吗?私下里进行的认可行为又会怎样呢?是否也会产生和原来同样的效果?
答案是，在大多数情况下，不会。
在西田集团，管理者们都接受过培训，认识到公开表彰员工的重要性。这家保险公司业务部的经理T·L·布罗索说道，“在每一次公开表彰之后，你都会看到公司在生产率、员工的努力程度和创新意识方面均有所提高。因此，当你对员工进行公开表彰时，你会很清楚，在你这次行为的背后会跟随着一系列的变化。我们就是这样鼓励员工走出自己部门的狭小空间、做出改变从而为西田做出自己的贡献的。
这确实有效。在西田集团改善了它以往认可员工的传统方式之后，两年内，员工的满意度又令人惊喜地增加了14％，而在此之前的数字已经非常令人满意了。
一项针对美国和加拿大两国33 000多名被奖励者的调查发现，有效的公开表彰行为会产生显著的影响。事实上，奖赏公开化会影响全体员工对公司的认知。
称自己所获得的奖励方式“非常好”的被调查者中，有97％的人会说“他们的贡献被公司普遍接受”，当然，这正是公司领导者希望看到的，希望人们感到自己被重视、被欣赏，感到自己与公司同呼吸、共存亡。但是想想看，如果这些被调查者认为他们接受的公开奖励方式“很糟糕”，或根本没有什么公开表彰(只是通过邮件接收到了给自己的奖励)时，会发生什么?这类被调查者中只有39％的人认为自己的贡献得到了公司的认可。
是时候重新把“求助”牌挂出来了。
有些人可能会说，有奖励总比没有强，我们当然也同意这种说法。但是公开表彰却会带来更大更显著的不同，这正像在情人节送玫瑰花一样。
埃里克·兰是欧洲商业传媒集团(VNU Media Measurement Inc．)的高层领导。(你肯定会比较熟悉它旗下的尼尔森媒体研究部门发布的收视率调查。)他最近向我们提起了下面这个故事(而这个故事曾经引起《华尔街日报》的极大关注)，埃里克认为它非常有趣，并打算将其写入一篇关于员工认可行为的文章中。
在加入欧洲商业传媒集团之前，兰曾经在一家货车运输公司工作，当然，如果他一直在那里工作的话，他就会始终默默无闻，我们也不会知道下面这个故事。那时，兰的一位同事——保罗，赢得了当年的“董事长成就奖”。为了鼓励这名顶尖人才，这家货运公司决定奖励他一块昂贵的劳力士纯金手表。
或许你此刻会想，这肯定不会出什么差错，但是问题恰恰出现了。首先，这份奖励不是由公司董事长颁发，也不是由保罗的上司颁发，而是通过美国联合包裹服务公司(UPS)送到的。
某个美好的早上，当保罗走进办公室的时候，他发现在自己的办公桌上放着一个包裹。包裹里是他梦寐已久的奖品——劳力士金表。这份“董事长成就奖”就这么悄无声息地来了，没有任何公开授奖仪式，没有任何暖人心脾的话语，也没有同事敬仰的目光和家人激动的泪光，甚至都看不到第二名获奖者嫉妒的眼神。什么都没有，只有从大厅另一侧的小房间里传来的虚伪的电话声。
在这个时候，埃里克看到了这一幕，问道，“盒子里是什么?”保罗回答，“我的奖品。你看……是块劳力士金表。”
埃里克从保罗的眼睛里看到了失望，便赶紧努力尝试着让这一时刻变得更加有意义。他拿起手表，召集了几个同事，然后在众人面前将手表交到保罗手里。“女士们，先生们，这就是我们的‘董事长成就奖’获得者——保罗!”
一阵掌声过后，保罗感觉好些了，但是这种状态并没有持续下去。埃里克注意到在盒子的底部还放着一封信，觉得这肯定是公司董事长写来的感谢信，他将它拿出来，然后把信的内容读了出来。
信的大意是：这块劳力士金表的价值被计算在了工资的范围内，并且是在应征税的工资内。这封信也不是来自公司董事长，而是一封常规形式信件。信上指出公司没有为保罗——公司的“董事长成就奖”的获奖者支付这块手表的税款，因此保罗还需要自己交纳5 000美元的税金。
当我们听到这里，会不由地认为，公司以5 000美元的价格将一块劳力士金表卖给了保罗。
一个月以后，埃里克问他的朋友保罗为什么从没带过那块表。
“卖了交税了。”保罗平淡地回答道。
然后，几个月之后，保罗递交了辞呈。从第一名到仅仅几个月之后选择离开，原因是什么?因为要自己交税吗?不是。是因为缺乏真诚的公开表扬吗?是的。但是最重要的事情是：公司的所有领导者都不明白伟大的公开奖赏在吸引明星员工方面有多重要。
现在要讲的这个关于奥尔加·冈萨雷斯的故事则与此完全不同。
作为公用事业部的一线经理，冈萨雷斯最近在一次管理人员大会上得到了表彰，当时我们恰巧被邀请在这次大会上演讲。
会上，冈萨雷斯的主管邀请她上台，站在获奖团队的最前面。这位主管介绍了公司在完成一次艰难的计算机系统升级过程中遇到的挑战，然后他将话题转到他的公开认可上：“我希望能借此机会对奥尔加的工作精神以及她管理自己团队的方式进行表彰。我们希望一线管理者具备的工作作风在她身上都得到了很好的体现，即不管公司在这次系统升级过程中对她提出什么样的要求，她都能为手下的员工设立明确的目标并及时对他们的表现进行认可，而她本人也成为整个车间真正的楷模。”
这名主管接下来又描述了冈萨雷斯是如何在那个艰难阶段带领她的团队做出重要贡献的。而当冈萨雷斯站在台上，面向公司所有要员时，我们禁不住观察了她的面部表情。那是一张充满活力、容光焕发的脸庞。我们真希望你也能看到这一幕。在冈萨雷斯一个小时之后回到工作岗位时，她仍然不由自主地流露出喜悦之情。如果她的主管是在私下里跟她说同一番话，肯定不会产生同样的作用。
另外一个例子来自宾夕法尼亚州赫希市弗兰德利饭店的总经理贝弗利·戈梅斯。我们是在去年8月份见到她的，当时许多在她手下从事暑期兼职工作的大学生正准备重返校园，这种情况迫使戈梅斯不得不重新找人在星期六这个不太受欢迎的时间段工作。
戈梅斯说，“我手下有一名工作了15年的服务员。她有自己固定的工作时间，从不迟到早退，也不加班，而且从不在星期六工作。但是我请求她说，‘琼，我知道你不在星期六上班，但是现在我需要一名服务员在星期六工作。’她丝毫没有犹豫就答应了我的请求。之后我把所有人都召集到了一起。我站在自己的演讲台——一个肥皂箱上，员工们都看着我。他们同时还议论说：‘这次谁又倒霉了?’但是尽管他们抱怨，我知道他们其实很喜欢这种方式，非常喜欢。他们也会取笑受到奖励的人，但都是善意的玩笑。我用手卷成喇叭状，喊道‘嘟嘟，嘟嘟，嘟嘟，所有人都到这里来。’然后我注视着琼，认真地说：‘我奖励你4 000分，因为我欣赏你为团队做出的努力，也欣赏你毫不犹豫地接受了星期六的工作。’所有人都开始笑琼，但好的变化同时也在发生。”
好的变化的确发生了。自从戈梅斯两年前接管这家饭店以来，人员更替率下降了25％，而饭店的盈利水平则成为弗兰德利所有分公司中最好的。
“这种认可员工的行为多少有些傻，”戈梅斯补充道，“我的员工肯定都认为我有点傻，他们也会因为这个取笑我。但是这都无所谓。因为我得到了我想要的结果。”
戈梅斯意识到，公开实施认可行为一大经常被忽略的主要好处，就是它对出席者产生的影响。他们可能是冲着免费的油炸甜甜圈来的，或者是弗兰德利的冰激凌，但是这些参加表彰庆典的员工在离开时肯定对你所在团队的优势和目标有了更深刻的理解。
待在表彰会的现场，看着自己的同事因为拥护公司某一项核心价值观而受到奖励，他们肯定会不由自主地问自己，“我真好奇如果获奖者是我的话，他们会对我说什么呢?”在回到工作岗位之后，他们想要得到这一答案的愿望更强烈了。