从事销售工作的员工的薪酬部分或全部取决于个人销售业绩，销售业绩好的员工收入就会较高。销售激励也许是使用最广泛的一种个人激励形式了。
销售业绩衡量
要想成功使用可变销售薪酬，就必须设立明确的业绩标准和评价标准。一般来说，销售薪酬制度使用的标准不应超过三个。咨询师们批评许多销售佣金制度太复杂，以至于起不到激励销售代表的作用，而有些制度又过于简单，只注重销售人员的报酬。而忽视了组织目标。虽然许多企业将员工销售收入与企业设定的目标相比较，但作为基本的业绩衡量标准，如果企业能使用多种标准如获得新客户量、售出能够体现市场策略的高价商品等，员工的业绩会得到更好的评价。
销售人员薪酬制度
一般来说，销售人员薪酬制度分为几种不同的形式，他们根据整体薪酬包括可变工资与销售业绩的联系度区分。下面我们看一下各种销售员工薪酬制度的方式。
固定工资
一些企业只支付销售人员固定的工资，这种方式适用于重视服务、强调维持现有客户胜过开发新客户的情况。它通常可以确保新的销售代表在建立自己的客户网时的收入，通常不超过6个月，就会采用销售定额加提成或奖金的方式。调查表明，希望获得额外奖励的员工在固定工资制度下表现不佳，因为没有与业绩相关的薪酬，他们缺乏动力。
直接佣金
销售行业中一种普遍采用的个人激励制度是佣金，即按销售量或销售额的一定比例计算薪酬的方式。佣金与销售人员薪酬结合的常见方式有三种：单一佣金、工资加佣金和奖金。
在单一佣金制中，销售人员得到销售额的一定百分比。假定一位销售人员在一家消费品公司工作，若他没有销售额，就得不到任何薪酬，但他若完成销售定额，就能获得销售额的一定百分比。这种方式的优势在于销售人员必须卖出产品才有收入，缺点是销售人员没有保障。
鉴于以上原因，一些雇主采用预先支取制，即销售人员可预先支取佣金，支取的这部分从以后的佣金中扣除。然而，如果员工预先支取佣金后，并未赚回这笔佣金而要辞职，那公司则必须安排他们交还预先支取的佣金。
工资加佣金或奖金
最通用的销售薪酬方式是工资加佣金，这种方式把工资的稳定性和佣金的业绩奖励有机结合。许多组织也支付销售人员基本工资，然后根据所达到的销售目标或其他标准支付占基本工资一定百分比的奖金。分配比例虽视行业和各种具体情况而定，但常见的分配方式是70％工资加30％佣金。
销售人员薪酬制度面临的挑战
销售人员的激励是十分有效的，否则它不会被广泛推广。然而，从准确计算薪酬总额到网上销售的处理，再到销售人员的竞争，都面临挑战。因此，销售人员的薪酬方案常常变得相当复杂，然而复杂就会导致失误。例如，一家公司计算错了当年的佣金总额，不得不将下一年的佣金削减50％来弥补缺口。新软件可以解决这些问题，公司可以每个星期或每个月公布结果，销售人员只要点击一下图标就可以知道自己当前所得佣金额。
通过因特网进行销售对销售人员薪酬提出了新的挑战。复杂的电子商务网站迫使公司设立新的薪酬激励方案，以避免传统销售人员与为网站工作的新一代“关系管理者”之间的冲突。
近几年来，销售人员薪酬计划导致员工竞争的情况日益增多。例如，在“力争上游计划”中，销售业绩排在前20％的员工获得最高奖金，接下来的30％获得二等奖金，再接下来的30％获得三等奖金，排在最后20％的员工则什么都没有。通常来说，受到该计划激励的最好的销售人员，是根据可控的绩效标准甄选出来的。然而这些计划极大地削弱了团队合作并导致负面风气的产生。销售薪酬计划也会导致道德问题，正如“如何避免销售佣金制助长不道德行为？”中的阐述。
一些企业采用个人与团队销售奖励相结合的激励方案。其中，有一部分销售激励与团队销售业绩挂钩，鼓励了销售人员的团结合作，下面要讨论的就是团队激励。