在一轮课堂随机调查后，“组织愿景”被评选为“最流行，最难行”的管理概念。大家的疑惑集中在两个问题上：组织为何需要愿景?
什么样的组织不需要愿景?讨论的结论是：有理想的组织都有愿景，成为工具的组织没有自己的愿景，未曾检验的愿景是空洞的大话。若要避免愿景沦为套话、颂词，就得先了解它的功效和检验尺度。
组织愿景的功效在于梳理组织成员的意愿于一端。组织成员的意愿越复杂，冲突的可能性越高，愿景的必要程度就越强。按照系统理论大家艾可夫的总结，系统有四种：(1)机械设定系统。其自身没有目的，是为其创造者或外界系统的目的服务的工具，例如钟表。(2)有机生理系统。它只有一个设定的系统目标，其子系统本身没有目的，它们合力为这个设定的系统目的服务，例如人体与人体器官。(3)社会生命系统。它的子系统和母系统都有目的，并且可能相互冲突，例如联合国。(4)生态系统。它的子系统有目的，但母系统没有目的，处于一种自在自如的状态，例如宇宙。企业可以选择前三种系统中的任一类型。福特的流水线企业模式是机械设定系统。斯龙将通用汽车转变为有机生理系统。它们并不迫切地需要组织愿景。当全球经济、自由政治、创新生产、生态消费成为社会环境的主流之后，社会生命系统成为必选的企业类型，成员个人的意愿也同时成为企业管理的显要课题。为了超越个人意愿之间的差异并整和由此产生的矛盾，每个企业都试图建立共同的远期理想，即组织愿景。因此，顺应环境的变化，构筑愿景已经成为企业在变革中长青的必要管理活动。
懂得它的功效和成功运用之间还有实践的距离。至今的实验表明，有效的愿景通常符合下面的十项检验。
- 它表达共同发展与自我超越的意愿，而非生存的必须。
- 它能够付诸组织的每一级行动中，而非仅限于宣传的应景之作。
- 它从独特的视角另辟商业策略的蹊径，而非顺从主流市场的看法。
- 它具有宪章一样的终极指导与约束力，所有权力的法源以之为启结。
- 它包含一切具体评价体系的元标准，所有的绩效评估以之为准星。
- 它体现卓然超群的价值立场，所有的员工愿意奉它为自己的商业信仰。
- 它是组织精英深思熟虑和抽象提炼后的结晶，是对丰富、繁杂的实践的概念升华。
- 它周全地反映与利益攸关者的互惠关系，是企业社会关系网络的指南。
- 它强调健康、有效的内部工作关系，是企业内部合作与冲突管理的依据。
- 它用诗性语言编织商业理性和浪漫人性为一体，让理想的朦胧激发每个人的想象力。
为了学以致用，我们在课堂中举行了“新愿景”竞赛。做玻璃建材门窗的友清同学以他撰写的企业新愿景拔得头筹：
“天仁居材”为讲求“自然与人居和谐共生”的客户提供“生活与工作美顺居所”的构建材料。满足“和谐与美顺”的市场要求的能力来源于4方面的学习与融合：材料科学，艺术设计，制造工艺，能工巧匠。我们通过不断的实验总结寻找在不同市场情境下这4者的合适比例关系。我们的定价能力和市场地位是实验成败的直接检验。我们首先从工艺玻璃门窗开始。在制造节能、安全、美观的产品同时提升系统管理的能力，并逐步推广到一切居所材料的供应服务。只有这样，“天仁居材”才能成为敬业乐业的员工的归属组织，才能成为协进同行(hang)的相愿企业，才能成为市场与客户心仪与信赖的对象。它们共同构成“天仁居材”的终极目的。
您能找到友清的愿景与十项检验的一一对应关系吗?您能发现它的欠缺之处吗?