有效的人力资源规划的另一方面是继任规划。继任规划被企业用来辨识和储备具有潜在技能和能力、能在现任者离职之后被调至重要岗位的员工。在因为升职、辞职或企业内调动而出现职位空缺时，继任规划基本可以确保业务能继续顺利进行。
你很可能已经频频听说或看到这样的事例，即企业没有继任规划而出现了一系列事故。假如某高级行政主管在飞机失事中丧生，或被控诈骗，或身患重病不得不辞职的话怎么办？谁来取代这位行政主管的位置？在这样的非常时期，这个替代者需要多久才能成为企业目前以及将来所需的领导人？因此继任规划对任何企业的成功都至关重要。
以往的多数继任规划都只关注高层职位，但是在最近这些年，人们将更多的注意力投向了企业自上而下的所有职位。鉴于多数企业都发现当今的人才竞争极为激烈，所以这种做法完全可以理解。你得了解企业中各个层次的关键人物是谁，而且得知道哪些职位的空缺会使企业停滞不前。这些职位可能存在于销售、市场营销、IT或企业的其他层面中。
要做继任规划，你有很多选择，这些选择包括一些非常成熟的软件模型，它们可以从绩效审核、员工培养计划、培训课程、员工技能记录表以及未来发展建议中收集数据。
继任规划不仅能帮助我们顺利完成人事交替，而且可以充当一种员工保留工具，帮企业留住那些表现优异且想谋求更高职位的员工，因为它使这些人知道，企业重视他们的技能和能力，如果他们继续留在企业中的话，企业会为他们制定发展计划。
关于要不要告诉某个员工，在继任规划中他／她被设定了更高的职位，许多企业表现得很矛盾。两种做法各有论据支持。然而我们认为，支持方的论据比反对方的论据更充分，而且这种做法也许能留住那些杰出人才。