在美国的公司中，从通用电气到惠普，所使用的强制排序系统(又称强制分布)一直是人们争论的焦点。强制排序系统是指将所有员工两两比较，然后将评价结果按照某种钟形曲线分布。在过去15个月中，微软、康菲、福特等公司的员工起诉本公司的强制分布的绩效评价歧视有关员工。在各自的案件中，提出起诉的员工群体不一样：起诉福特的员工是老龄化工人，起诉微软的是妇女和非裔美国人，起诉康菲的是普通美国公民。当美国退休人员协会(AARP)起诉固特异轮胎年龄歧视时，这家公司立刻废除了强制排序系统。
这些公司通过不同的方法实施这一强制排序：通用电气提出由高(20％)、中(70％)以及差(10％)这几个类别组成的曲线，作为绩效评估的指导方针。惠普公司使用的是1～5分量表，其中15％的员工可以得到5分(最高等级)，而5％的员工会得到1分，剩下得到2分、3分、4分的员工各占不同的百分比。微软也按1～5分对员工排序，其中大部分员工的得分都在2.5—4.5。雅虎公司则不然，他们更倾向于将员工与绩效标准进行比较，而不是将员工与其他员工比较，并且他们还完全消除了员工绩效的类别标签。这一做法是为了提高管理人员与员工之间的绩效面谈，而不是通过关注员工在哪个绩效等级。
这样的评价系统已有几十年的历史，但由于经济增长减速和对绩效薪酬的持续关注，在被《财富》杂志评为全球1 000强的企业当中，有20％的企业选择了单独运行或者与其他系统一并运行强制分布系统。例如，惠普公司宣布要有5％的员工被评为最低级别，而不是往年所要求的0～5％的模糊数据。
当然，员工反对强制排序系统的原因之一是他们怀疑(通常是正确的)该系统的正确性，担心公司把排序作为更易使解雇合理化的一种方法。有证据表明，使用这种方法常常会降低绩效管理系统的有效性。实际上，前通用电气CEO杰克·韦尔奇认为在任何公司使用强制分布法都应该十分谨慎：
我不会在绩效文化还没到位之前，就生硬地使用一种活力曲线绩效方法(如强制分布法)，分化是“烫手山芋”。我们的曲线之所以能够成功，是因为已经花了十几年的时间把坦诚开放的绩效文化渗透到组织的各个层级。