在应用心理学领域内，管理心理学至少有两种截然不同的起源。其中之一源于一对经常被称为“让人适应工作”(FJM)和“让工作适应人”(FJM)的传统理论。FJM理论在员工选拔、培训和职业指导中表现突出。这些努力的共同之处是都在尝试通过关注人来使得工作和人达到有效的匹配。而FJM理论关注工作，尤其是任务设计、设备，以及适于员工生理和心理特征的工作条件。
有关这些理论早期的工作来自两次世界大战的需要。比如在英国，人们对于第一次世界大战中长时问在军工厂工作的不利后果表示关心，在后来的第二次世界大战中同样如此。在第二次世界大战中对飞机的扩展性使用又引导人们尝试设计能够最好地适合飞行员能力的驾驶舱。在英国和美国，第一次世界大战加强了对人员筛选方法的要求，以便只有那些适合职位的人才得以录用。通过开发出能力和人格测验，这些需求得到了满足。在英国这些工作的一个主要来源就是国家工业心理学研究所(NIIP)，该研究所于1921年由具有影响的心理学家C. S. Myers和他的一个商业伙伴H. J. Welch创立，并以各种形式生存到1977年。NIIP的宗旨就是，“通过各种可行的方法来促进和鼓励心理和生理科学在商业及工业领域的实际应用”。英国行政事务处(the UK Civil Service)在二战以后开始雇用大量的心理学家。他们的工作就是改进行政事务的程序，特别是在选拔和培训方面，而这也正是他们所擅长的工作。特别是在20世纪60年代和70年代，一些其他大型组织也开始录用心理学家。从80年代开始组织和劳动力市场的趋势开始减少大型组织中管理心理学家的雇用数量，而自己经营或者受雇于小型咨询公司的管理心理学家比例开始上升。
FMJ和FJM理论的基本点都关心个体和他们工作之间的关系。管理心理学的另外一个起源可以被笼统地称为人力关系(HR)。它关心个体、群体、组织和工作之间复杂的相互作用。因此，它比FMJ和FJM更强调工作中的社会因素。人力关系的重要性在著名的霍桑研究中得到强调。20世纪20年代，这些实验是在临近芝加哥的霍桑西部电气公司的一家大型工厂中实施的。最完整的研究在Roethlisberger和Dickson(1939)的书中有所报告。起初，设计这些实验的目的是评估光照水平对于生产率的效果。一组工人(实验组)体验照明的变化，而另一组工人(控制组)没有体验照明变化。两组工人的生产率在这项研究中都表现出了缓慢的提高；仅仅是当照明变得只有开始水平的很小一部分时，实验组的生产率才开始下降。这些奇怪的结果表明除了照明以外，其他的因素在决定着生产效率。
随之而来的是著名的装配接力测试房间研究(the relay assembly test room study)。来自某大型部门的一组女性装配工人被安置在一个独立的房间内，以便她们的工作条件可以被有效地加以控制。在一年多的时间里，研究者对工作日和工作周的长短，工作中休息的长度和时刻，以及工作环境中的其他方面进行改变。在每一次变化发生后，生产率都会提高，即使所有条件都回到了初始水平，这些提高仍然得以保持。
为什么会发生这些结果?很显然，是研究者精心控制之外的一些因素在起作用。例如，研究者赋予了工人某种工作特权，并对这一群体表现出了很大的兴趣。因此，可能有一些因素让人感到与众不同，或者使工人猜测研究者正在研究什么问题，而这些因素似乎正在影响着工人的行为。由于工人知道自己正在被研究从而导致人们行为受到影响的问题被称为霍桑效应。这里更具有普遍性的启示在于：一是，在不改变一些未可知条件的情况下对人进行实验是非常困难的；二是，人们的行为实际上受到他们对于周围发生事件的解释的影响。
对于一组在银行接线室里从事设备接线的男工人的研究中，上述结论得到了扩展。一位研究者坐在角落里观察小组的活动。起初这引起了相当程度的猜疑，但过了一会儿之后男工人们开始忘掉了研究者的存在。一旦这种情况发生，某种现象就变得明显起来。首先，存在着社会规范；即对于事情应该如何处理有着共同的看法。最重要的是，对于如何组成一种适当的生产水平也存在着一个规范。这足以使这些工人实行自我管理，然而这仍然未发挥他们的全部能力。那些经常超出生产力标准或者未能达到标准的工人会面对着他人造成的社会压力。另外一种规范来自主管的行为。人们期望主管友好而随便地与工人相处：较为刻板和专横的主管会招致强烈的不满。最终，房间里会形成两个非正式群体，在他们中间会有一些对抗存在。
银行接线室研究清晰地表明，工人之间的社会关系如何形成对于其工作行为具有重要影响。这些关系往往比公司的政策或者金钱奖励更具影响力。
Highhouse(1999)提出霍桑研究的一个结果就是20世纪中期在美国工作场所中个人咨询被大范围使用。这也包括霍桑在内，该地仅在1941年就有55名咨询师为21000个工人进行了服务。人们认为咨询师对于工作场所中的每一个成员都是有作用的，并且确实会经常到他们中间走动。他们会帮助员工解决个人问题，这被认为会提高员工的生产效率。然而，Highhouse也提醒人们从60年代开始个人咨询就逐渐从工作场所中消失了，为此他找到了几点原因。在几乎半个世纪之后，其中一些仍然反映了管理心理学家持续且具有普遍性的问题。
- 如何描述咨询师对于公司利润的贡献是一件非常困难的事情。
- 高级经理认为咨询师站在工人们一边。
- 工会官员认为咨询师总是在试图为雇主赢取工人们的忠诚。
- 咨询师要承担大量的行政工作。
- 经理和主管们正在越来越多地接受人力关系方面的培训，因此可以做(或者认为他们可以做)任何需要的咨询工作。
对于霍桑研究者们所采用的实验方法存在着大量的批评，对于研究发现所做的解释也存在着相当多的争论。但是，其他社会科学家所做的后续研究验证并扩展了关于人力关系的一般性信息。例如，Trist和Bamforth(1951)在英国煤矿的工作表明，如果科技的引进破坏了现有社会群体及社会关系，就会对生产力、劳资关系以及员工心理幸福感带来非常严重的后果。他们的工作导致了工作设计中社会一技术系统方法的产生。