雇主应向作为组织一部分的员工提供福利。福利是一种间接薪酬，通常包括退休计划、带薪休假、健康保险、教育支持等其他项目。
在美国，雇主扮演着公民福利主要提供者的角色。然而，在很多其他国家，由政府通过对公民与雇主征税来提供福利。这类政府福利包括由政府的社会福利项目管理的医疗保健和退休制度。尽管有些福利是联邦法规要求的，美国雇主却自愿提供了很多其他福利。
福利在很多方面影响着员工的决定：为谁工作，走还是留，以及何时退休。然而，福利的很多特性，也决定了它们有时很难管理。例如，政府参与程度日趋加深。联邦和州政府限定某些福利(比如社会保险、事假、弹性福利)必须提供，并对许多非限定福利(如退休、搬家、灵活福利等)进行了规范。
另外，越来越多的员工认为福利是理应提供的。比如，太多的公司提供健康险，以至于员工都期望享有。但福利也很复杂，很多员工不懂，甚至很多时候根本不知道有哪些福利。福利对雇主来说是一笔巨大的开支，过去几年的福利支出平均约为工资的40％(政府规定的福利和雇主自愿的福利加在一起)。这些都提示，人力资源经理应认真考虑福利在组织中的战略作用。
对雇主来说，员工福利是一把双刃剑。一方面，雇主知道要吸引和留住有能力的员工必须提供适当的福利；另一方面，他们也很清楚控制和削减成本的重要性。在提供给员工的总薪酬中，福利占了很大一部分。总薪酬包括直接支付的(如工资)和间接支付的(如福利)。经理和员工们常常只认为直接表现为金钱的工资是薪酬，往往忽略了福利开销带来的成本。
在很多组织，员工的薪酬成本占了总运营成本的一半以上，在服务性项目上，所占比例更大。例如，美国邮局预算约80％是劳动力成本。因其在组织成本中所占比例太大，必须慎重而实际地考察并计划作为薪酬各组成部分的基本工资、可变工资和福利。
福利的目标
福利应被视为组织薪酬战略的一部分。例如，组织可以通过提供基本工资、可变工资或福利，或者三者相结合来竞争员工。具体用何种方法取决于很多因素，如竞争状况、组织生命周期，以及企业战略。举个例子，一家新公司可能采用低基本工资、高可变工资的方式吸引新员工。同时，尽可能降低福利成本。而一个主要招聘年轻女性员工的公司则会选择在工作场所设置儿童托管机构的福利方式来吸引优秀员工。
福利分析
福利分析包括对公司福利各方面的综合考察。这种定期进行的分析不仅要明确员工想要何种福利，还要确定福利组合的作用如何。福利分析应考虑下列事项：
- 包括福利在内，公司应提供多少薪酬?
- 在个人总薪酬中，福利应占多少?
- 在所提供的每一项福利中，其可接受的开支水平是怎样的?
- 提供每一种福利的原因是什么?
- 每名员工应获得何种类型的福利?
- 所提供的每一种福利给组织带来何种收益?
- 一项综合福利计划对于尽可能减少离职、最大化员工招聘和保留会起到怎样的帮助作用?
- 福利计划应具有怎样的灵活度?
福利筹资
所有的福利开支可以由雇主和员工共同出资的方式来筹措。如果雇主支付全部福利开支，则员工支出为零。如果某雇主选择每月为员工健康保险支付400美元，由员工个人支付150美元，则员工也为福利开支做出了贡献。
福利计划的筹资方式可以是购买保险。所付保险金反映了预期索赔额，但在实际索赔时会有所调整。一些大公司“自筹资金”，将福利开支的钱存起来做自己的保险人。很多情况显示，大公司的这种做法是有效的。