最近的研究证实了我们的猜测：恭维很管用。但研究还有进一步发现：没有哪种恭维是起反作用的。这就是说，你恭维得越多，效果就越好。
这项研究具有现实意义。在组织中工作的大部分人感觉自己没得到足够的认可、足够的回报、足够的提升。我们很难接受这样的现实，自己明明该升级却没有得到提升，而我们认识了几年的古怪家伙却得到了晋升。如果你觉得自己生活在冷酷无情、缺少关爱、缺乏公平的世界里，那么，这种感觉绝非你一人独有。
而后，一个发现你天生诚实、慈善、勤劳，而且聪明绝顶的老板走进了这个冷酷无情、缺少关爱的世界。毫无疑问，你会不由自主地对他的好眼力心生敬意。
对经理人来说，发现表扬能起作用真是好消息。大多数经理人不太习惯表扬别人。似乎这有失专业水准：经理人喜欢证明自己善于应对挑战，而不是庆祝成功。因此，如果你是仅有的那个认可别人业绩并不惜赞扬的经理人，你就显得与众不同。渐渐地会有一帮人因为你善待他们而喜欢你、尊敬你。如果你肯花时间表扬你的团队，效果会更好。对许多人而言，老板的赞扬是最动听的乐曲。
一旦习惯成自然，表扬别人并不像你想象的那样令人痛苦，也无需花很多时间和精力。因此，表扬是帮你树立声誉和打造一支忠心耿耿、热情洋溢团队的既便宜又便捷的好方法。
表扬人也有得法不得法之分。下列表扬法就不值得提倡。
- 避免带恩赐性的表扬：“哦，我真高兴你今天的鞋擦得那么亮……”
- 避免老掉牙的一分钟经理式假惺惺的表扬：“哇，你的文件复印的真好!”
- 避免笼统式的表扬：除非有特殊的场合或理由，像“你是个绝对令人敬畏的人”这样的表扬是句废话。
- 避免总是表扬同一拨人，他们会成为你的宠儿，但别人就会怨恨你给他们的特殊待遇。
- 避免走过场。庆祝会上，总裁和好莱坞女演员会一会儿表扬这个，一会儿表扬那个，其实他们谁也不认识。表扬到第五个人时，观众就麻木了，表扬也完全失去了价值。
下列表扬法就比较得体。
- 当众表扬。表扬是一种认可：私下表扬固然好，但当众表扬更有价值。
- 表扬要具体。要讲清楚什么人、干了什么事、为什么重要。
- 表扬要个人化。要发现受表扬者的独特之处，讲明他们怎么帮你，以及此事对你的重要性。
不要吝啬表扬。经理人经常误以为，表扬别人等于把功劳分给别人，自己离成功就会远一分。事实正好相反。赞扬别人的成功越多，你离成功就越近。赞扬别人是你为自己的成功加分的好办法。