一个组织需要纪律，但是纪律应该来自组织内部。用来压制员工的纪律是错误的。监督纪律的执行情况不是上司的首要功能，而是某一员工没能遵守的结果。如果没能遵守纪律的原因是由于上司的表现，那么就没有必要深入研究了。我们很容易以“交流困难”和拒绝工作为由对员工进行批评，而不愿意谴责欠考虑的上司伤害员工的自尊和自信这一事实。在上述的任何情况下，一个常见的结果就是双方关系的破裂。
好吧！就算是发生了不好的事情，上司需要采取行动。但是，对于员工没有遵守纪律这件事最好不要给出任何建议(这是很难的，我们应该关注积极的方面)，或者用不带任何嘲讽、专横或生气的语气进行交谈(这也是很难的)。在一个理想的世界里，如果一名员工受到警告的话，这个警告应该是组织内部集体发出的，这一点毫不令人吃惊。比如，如果你连续三天没来上班，而且对自己的缺席没有任何解释，这就要做好收到最后通牒的准备了！在这种“警告”谈话中，上司将告诉员工他们做得不好的地方，而接下来的警告建议可能是解雇或者其他的惩罚。
等等！老天！还是面对现实吧！开什么玩笑呢！在这种情况下，高嗓门和咒骂都是不可避免的。但我为什么这么早就强调这件事呢？是为了表明这样一个事实：即使上司接受了全世界各种各样的培训，受过教育和拥有丰富的经验，他们也是人。是的，他们是人！约束员工是一个典型的例子，没有受过培训的上司很可能由于处理不当使情况恶化为一次大喊大叫的争吵甚至是动手打架。错误的处理方式会使情况变得更糟糕。想一想自己的情况：多长时间后，上司会变得激动甚至咒骂你？是什么引起了他最初的愤怒？他的真正责任是什么？有时候，生气是可以理解，可以站得住脚的。但是，更常见的情况是：发脾气会暴露一个愤怒的人无法根除的弊病，这种弊病无法通过大喊大叫的方式得到解决。总的来说，如果你做工作的目的仅仅是害怕别人冲你大喊大叫，这可是个严重的问题。
假设上司和你一样受到了激励，但是在控制情绪方面却十分失败。一个销售经理，处于“销售业绩低下”或处理棘手问题的压力下，展现的行为特征可能和一个被母亲把心爱的毯子扔到了洗衣机里的两岁小孩所展现的特征是一样的。
一旦你了解了这些，你就明白该怎样去处理问题了。当然，最好的选择就是要避免发生不愉快的事情。但是，如果是不可避免的冲突，而且从上司的角度看是必须要发生的冲突，那么你应该知道如何利用上司的弱点去控制局面。从自身开始，要记住你在控制局面上要更有技巧，只要从合理的角度看待问题，并训练自己去学习和改善，你很快就不会用上司预知的方式做事情。你将运用自己的力量和上司轻松地交流，运用更精湛的语言和行为技巧来保证自己工作的每一天都很顺利，在交流方面更愉悦和有效。这也包括要了解上司的内心想法(一个以前都不敢进入的内心世界)，以便了解他到底是怎么想的，又是如何在你所熟悉的行为上反映出来的。做这些事情，你需要一些技巧和工具，但这很容易学会。而且只要这些技巧和工具能够促成有效的交流，那就很值了。你会发现你可以更接近上司，甚至把他们的弱点告诉他们，为他们以后的改进打基础。