企业在制度化建设很差的情况下，谁都不怕谁，也就是谁都不管谁，最终的结局就是人人自大狂妄兼个个无政府，老板成了人心所向的群众爱戴的领袖。但一味依赖人情管理，大搞个人崇拜，企业最终将失去自我改造的能力，走入一个越来越保守的死结。
熟悉历史的人都知道，凡是产生过否定组织权威的群众领袖的时代，基本上都处在一个无政府的状态。
无政府状态下实施管理，靠的个人感情！大家做事凭的都是个人感情。因为张三是我的哥们，这件事我一定尽力去做，至于张三是不是经理，那只是一个符号而已。同样，李四是我的好兄弟，我的事李四就应该努力办好，这跟李四是不是自己的下属无关。在这样的组织运作中，换了人，是绝对干不好事的。
可以说，大多数老板都是特别擅长人情化管理的行家，他们管理的特点就是“以情感人”。老板依靠人情，把一摊人和一堆事打包交给自己信得过的下属去打点，希望借此激励他为己效忠，下属也凭着人情帮老板管理这些人和事，双方约束和维系的纽带就是“感情”两字。管理者与被管理者之间的相互信赖关系，是决定企业整个管理赖以实现的关键和基础。
当企业外部的法律环境不健全的时候，老板会反过来寻求组织内部的稳定性和忠诚度，这时他们会非常有安全感，虚荣心得到了极大满足。一些老板经常说，在自己的公司里，大家都很忠诚，没有一个人辞职。老板之间聊天，也常会有意无意地攀比谁的手下更忠诚，而不是谁的营业额更大。这种虚荣心反过来会让老板更加笼络人心，每个人一个政策，今天给这个人发红包，明天给那个人家里办件事。
在管人上，许多老板以笼络人心为管理，用的都是心腹之人。这些人很了解公司内幕，老板很怕他们泄露小团体的可靠情报，就不断地给他们发“封口费”。但口是很难封住的，一些老板由于无法忍受不断被人要挟的屈辱，导致东窗事发，企业一命呜呼。
但老板们很少从自己身上找原因，总把企业死掉归结为自己看错了人，信任了不该信任的人。广西有一个老板，特别喜欢躲在家里反复看电视剧《乌龙山剿匪记》，每看一遍，都有新的体会，都会情不自禁地称赞土匪头子善于识人、用人的本领。无论在大会、小会上，他都公开讲土匪们如何忠于老大。我在会后提醒他，这种话不适合放在公开场合讲，否则，会让员工误以为他把企业当做“帮会”来经营。我还告诉他，土匪组织之所以不长命，是靠杀掉老大继承权位的，最后，要么被人火并，要么自生自灭……
老板听后，却不以为然，他认为不管什么组织，人忠诚于人，就是好的组织。遗憾的是，有这种思想的老板还不只是少数。许多老板片面讲究忠诚、相信忠诚，把员工：忠诚上升到无以复加的高度，恨不得每个人都要与他有人身依附关系。老板似乎觉得如果员工不忠诚了，自己就毫无安全感。结果，“上有所好，下必甚焉”，大家都以老板为市场，天天围着老板转，挖空心思地分析老板的需求。越会钻营、拍马屁、做表面文章的“高力士”式人物，越容易得到老板的喜欢和信任。
话说回来，许多老板对自己的副总经理、经理其实也不错，知道自己直接插手干事有损他们的权威，但另一方面，老板又认为干工作靠的不应该是职务上的权威，而是对下属的真正关心，以及下属对自己发自内心的敬佩。也就是说，在老板看来，好的管理者应该是人情管理专家。于是，组织和制度的权威从一开始就被丢在一边，老板、副总经理、经理等都变成人情管理的高手，企业成了一个充满“人情味”的磁力场。任何约束人的规章制度，都会成为一纸空文。
人情化管理是一种类似于家长想要呵护孩子，而孩子又愿意被呵护的管理文化。从好的方面说，人情化管理可以避免因制度管理带来的矛盾和冲突，只要被管理者认同，老板几乎不需要任何制度，就可以指挥员工各就各位完成任务目标。这样既能节省管理成本，也能减少生产计量的麻烦。在创业期，尽管很多企业没有任何规章制度，老板却依然可以把企业管住、管好，原因亦是如此。
但是，用情感做交易的最大弊端就是会造成人人都只关心人，不关心事。一味地实行人情化管理，容易把企业变成帮会，“义”字当头，原则丧失。我们在很多中小企业做管理咨询时，都能感觉到企业内部有浓厚的帮会气息。老板被员工叫做“老大”，各级管理人员按照和老板的关系亲疏、职务大小、进“山门”的时间长短，分别是老二、老三、老四……就像梁山好汉排座次一样，人人都有一个位置，这个位置和正常的组织架构中的位置并不重合。管理层级和职务高低所造成的人与人之间的差别，会被个人对老板的忠诚度所替代。司机或厨师可能比一个总经理助理有地位，正常的管理架构根本无法正常运作。
在这种情况下，大家都得讲义气。义气的本质是感情的等价交换，是一种相互报恩的行为：你对我好，我对你更好。谁最讲义气，谁就最得人心；谁不讲义气，得了别人好处不予回报，就会被大家瞧不起，就会受到严惩。如此投桃报李、循环往复，互相报恩的关系也越来越深，老板与下属的关系也越来越牢固。
当企业把人与人之间的情感回报当做价值评判标准的时候，员工的每一个动作都成了人际关系的添加剂。所有人就会把精力和时间花在苦心经营彼此的关系上，把自己所做的每一项工作都当做向对方表达或回报感情的手段，完成任务变成了送给老板的礼物。
有人可能会认为这样做也没错！因为员工如果想讨好老板，就会努力工作，工作好了，企业的效率不就上去了吗？客户的要求不就满足了吗？
这是一种看似有道理，其实很荒谬的逻辑。因为大家的忠心也好、义气也罢，如何度量呢？评价标准怎么定呢？除了诸如延期交楼这类问题外，没有哪个职业经理人会有强烈的自责感。因为他们觉得自己已经很尽力、很对得起老板了。但对延期交楼造成的损失，老板肯定不满意。一方自认为问心无愧，另一方却怨声载道，彼此抱怨，相互指责。原因何在？就在于感情是无法称量的，他们双方在做一笔无法计量的生意。
其实，职业经理人不负责任的现象在许多中小私营企业里比比皆是，老板并非完全不知道，但他为什么会睁一只眼，闭一只眼呢？因为他与职业经理人之间存在一笔内部交易：老板某种程度上容忍职业经理人对工作不负责任，是以职业经理人容忍老板随意支配他们的劳动时间为代价的。
老板也知道，要想让这些人经常半夜两点起床开会，平时就不能对他们要求太严。双方都放弃了自己应有的权利来避免冲突，表面上看各得其所，事实上都是受害者！一方面，职业经理人没日没夜地干，正常权利得不到维护；另一方面，老板不得不承受职业经理人出差错造成的一切损失。劳资双方越放弃原则，企业受到的伤害越大。
可能又有人会说，把事情做好，老板就高兴；做不好，老板就不高兴，这不是把做人与做事统一起来了吗？可是难就难在怎样才算把事做好，怎样又算办砸了呢？对于其中的标准，企业无法量化，何况老板不可能天天盯着员工干活。员工把事情做好了，这还好说，没做好，可以找出一万个理由推卸责任，导致老板在用人上，只能凭借下属做人、拉关系的本领来决定。这样一来，就容易误导其他人不再以做实事为目标，代之以做老板看得见的表面工作，人人抢着作秀，一起瞒哄老板。
这种看起来成本很低、初始效果也不错的人情化管理方法，事实上却为企业规模扩大后，实施制度化管理埋下严重隐患，它就像一条绳索，牢牢套住了老板的脖子。
当工作中出现失误和造成损失时，因为害怕损害相互间的信任，大家都不敢去追究当事人应负的责任，只得把客户投诉、工作质量标准扔在一旁。老板也不得不放弃很多做事的原则，花大量的时间和精力去和员工搞好人际关系，宽慰每一颗被冷落的心。