薪酬增长的决定是影响员工之间、员工和管理层以及员工和企业之间关系的一个重要因素。员工个人会对薪酬及其增长多少是否公平有一个预期，尤其是与其他员工的增长进行比较后。这里是几种决定薪酬增长的方法。
薪酬调整矩阵
许多企业都表示使用的是按绩付薪的体系。依赖绩效评估信息进行薪酬调整是以绩效评估的准确无误和良好实施为前提的，但现实情况往往不是如此。因此，一些将绩效评估和薪酬调整相结合的体系必须进一步完善并得到公平应用。通常这种结合是通过薪酬调整矩阵或薪酬指导图来完成的。薪酬调整矩阵是通过每个员工的对比率来做出相应调整的。对比率是用薪酬水平除以薪酬范围的中间值得到的，如下图所示。
上图显示了员工在组织中的晋升轨迹，晋升常常取决于绩效表现，表现为绩效评估的等级，以及所处的薪酬等级，该位置与工作经验有一定的联系。员工在图中的位置决定了他应该得到怎样的薪酬增长。例如，如果员工J在绩效评估中被认为超过了绩效期望值(位于第三列)，对比率是87，那么根据上图该员工就能得到7％一9％的薪酬增长。样本矩阵显示了强调按绩付薪的许多有趣方面。首先，那些没有达到工作期望值的员工没有得到薪酬增长，甚至连物价上涨的因素都不考虑。这种方法给员工传达了一个非常强烈的信号，即没有好的绩效就不可能得到工资的上涨，不管在企业的年限有多长。
其次，必须注意的是那些高出薪酬范围的员工要想与较低薪酬等级员工达到绩效期望时(第二列)的薪酬增长相同，就必须有更好的绩效。采取这种方法是因为企业付的工资高于市场中值时，要获得的绩效也要超出市场水平，而不能仅仅是满意绩效。矩阵图表的构造可以显示出组织明确的按绩付薪政策和理念。
年限
工作年限或在企业里某个具体岗位上的工作时间都可以作为薪酬增长的依据。许多企业都规定员工要为企业服务达到一定期限后才能有工资的增长。一旦员工达到规定的时间，给予年限的工资调整往往是自动进行，但绩效必须至少是令人满意的。
一种非常相似的方法是使用成长曲线，成长曲线表明经验和薪酬增长之间的关系。薪酬随经验的增长而不断增长，这种情况尤其适用于专家和有技术特长的员工。它不像上面基于年限的体系，达到规定时间后薪酬就会自动增长，它以随着经验的增加，熟练程度和绩效也增加为前提，所以薪酬的增长是合理的。如果熟练程度没有增加，从理论上说应减少薪酬的增长，尽管在实际应用中较少出现。当员工的熟练程度达到一定水平时，薪酬的增长就会受到薪酬结构的总体变动的限制。
生活成本调整
一种常用的薪酬增长方法是标准性增加或生活成本调整(COLA)。给所有的员工一个标准的薪酬增加，使得他们在通货膨胀的情况下都能够保持实际工资的不变。通常，这些调整是与消费者价格指数(CPI)或其他一些经济指数相联系的。但是有很多研究都表明，消费者价格指数夸大了实际生活成本。
但是，许多企业给所有的员工增长工资，却把这种增长称为奖励性增长，但事实上不是。如果所有员工的工资都得到增长，那就应该认为是生活成本的调整，与才能和好的绩效没有任何关系。基于这个原因，企业也应该把标准之上的增长称为奖励增长，应该明确指出哪些是基于绩效的增长，哪些是自动的生活成本调整。
一次性总增长
绝大多数员工的薪酬增长，不管是奖励性的还是基于年限的，首先都是基本工资的调整，然后是在每月或每星期工资额的基础上增长一定的比例。例如，一个薪酬为12.00美元／时的员工若得到3％的薪酬增长，那么他的工资就变为12.36美元／时。相反地，一次性工费增长(LSI)就是一次性支付一年所有的或部分的工资增长。纯粹的LSI不增加基本工资。因此，在上面的例子中，该员工的基本工资仍然为12.00美元／时。如果一次性增长3％，那么该员工一次性获得748.80美金(36美分／时×2080个工作小时数／年)。而基本工资仍然为12.00美元／时，从而减缓了基本工资的不断增长。该方法也可以在不需要持续地提高基本工资的情况下，调整一次性工资增长量。一些组织设定了一次性绩效工资增长的上限；还有一些公司分两次支付，一次一半。
总之，与任何方法一样，一次性增长既有优点也有缺点。一次性总增长的一个主要好处是使员工清楚地认识到是什么样的绩效应获得什么样的奖励。该方法也使员工在消费方式上更灵活，这样他们不需要贷款就可以购买大件商品。另外，企业也可以减缓基本工资的上涨，减弱工资上涨的复合作用。在成立了工会的企业，如波音和福特都采用了一次性薪酬增长的方法来降低基本工资的增长，同时也减少了加班工资的增长。当然一些以基本工资为基础的养老金和其他福利也相应被减少了。
该方法的一个缺点是管理比较困难，必须拥有一个体系来处理收入税和社会安全保障基金等大额支付带来的问题。获得增长的工人也会因基本工资并没有改变而感到失望。工会也会因此以及养老金和员工福利受到影响而抵制LSI，除非在计算养老金时将LSI包括到薪酬总额中。