HR在将薪酬调查的数据收集上来后，就可以开始确定薪酬结构了。
方法就是结合薪酬调查信息和工作评估数据绘出薪酬曲线和散点图。首先列出一个坐标，在象限中标出所有的工作评估点数和薪酬调查数据所在的位置，从而得到所调查工作的薪酬分布，通过最小二乘回归分析法可以得到一条直线。如果使用多元回归或其他统计方法，则会得到一条曲线。最终的结果都是得到一条市场线，这条市场线表明在工作评估值和薪酬调查数据的综合决定下的工作价值间的关系(详细的方法可在任何统计教科书中获得)。
不同的薪酬结构
组织里有许多工作，薪酬调查揭示了市场因素影响下的不同的薪酬水平，从而产生几种而不是一种薪酬结构。一些常见的薪酬结构有：
- 小时制和工资制；
- 办公室人员、生产人员、技术人员、专家和管理人员；
- 文员、信息技术人员、专家、主管、管理者和经理层。
究竟采用什么样的薪酬结构要考虑组织的性质和组织文化，当然也与确定市场线时的统计结果有关，特别是分析不同工作时的方差水平。一般来说，方差要达到8.5及以上才算理想。
确定薪酬级别
在确定薪酬结构的过程中，组织常用薪酬级别把具有相同工作价值的工作进行归类。尽管在确定薪酬级别时还没有既定的规则，但有一些概括性建议还是比较实用的。一般来说，员工不足500人的中等规模以下的公司分11—17级。但是，现在越来越多的公司通过拓宽薪酬范围来减少薪酬级别。
宽带薪酬
拓宽薪酬范围是指采用比传统的薪酬体系更少的薪酬级别和更大的级宽。把许多等级合并，同时把每一个等级的范围扩大，是为了鼓励员工水平流动，使其获取更多技能。
减少薪酬等级同时拓宽薪级范围的好处有以下几个。首先，也是最重要的，宽带薪酬更适应组织的扁平化和工作多样化的发展趋势。在等级少、幅度宽的薪酬体系下，员工可以根据劳动力市场情况和组织要求的变化而转换工作职责。员工提升后，新的工作职责下薪酬应该怎样调整这样传统的问题就可以避免了。实行宽带薪酬的主要原因如下：
- 形成更加灵活的组织结构；
- 鼓励能力提升；
- 强调职业发展。
然而，宽带薪酬并不适用于所有的组织，正如一项调查结果所显示的，仅有15％的雇主采用宽带薪酬。很多组织以一种相对结构化的方式运作，灵活的宽带薪酬与这些组织的传统文化不一致。
宽带薪酬的问题在于很多员工已经习惯于认为晋升就会伴随着薪酬的增加和薪酬等级的提高。因而，没有了薪酬等级的变动，组织会被认为具有较少的晋升机会。尽管有这样或那样的问题，宽带薪酬仍将日益盛行。
薪酬范围
每个薪酬级别的范围也必须明确。以市场价格作为基准，雇主们通过将市场线置于新的薪酬结构中间，确定每个级别的最大和最小薪酬点。例如，在一个具体的薪酬级别中，最大值在中点以上20％，而最小值在中点以下20％。
低层工作比高层工作的薪酬幅度要小，主要是因为在低层工作的员工在岗位上的时间较短，而且提升可能性很高。例如，一名办公室打字员会被提升为秘书或文字处理员。相反，工程设计师在组织里的提升机会就较少。但是在小公司里，所有的等级采用相同的幅度可以使薪酬体系更容易管理。如果使用宽带薪酬，那么会采用宽得多的范围，常常会超过一倍以上。
专家建议让级别重叠。这种结构意味着等级低但经验丰富的员工可以拿到比其高一级但缺乏工作经验的员工更高的薪酬。在薪酬重叠的情况下，一个工作职位处于较高薪酬等级的员工如在第4级，得到的报酬可能会比第3级的员工要低，但有更多的晋升机会。因此，在薪酬等级上限的限制下，最终第4等级的员工的薪水会超过第3等级。人力资源专家吉宁博士认为，等额薪酬可以出现在4个不同的薪水等级中。
计算出薪酬级别和范围后，就可以将当前员工的薪酬与之进行比较。如果很多员工的薪酬在范围之外，那么就必须重新修订级别和范围。一旦需要制定成本预算方案，评估新的薪酬结构的财务投入，那么有关薪酬市场定位的相关决策也要做出减低或提高的调整。
个人薪酬
薪酬级别确定后，经理们就可以对每个具体的员工设定薪酬了。为每个薪酬等级设定一个范围，可以使薪酬结构有很大的灵活性，员工提升后只要在同一等级内调整薪酬就可以了，不需要每次都更换等级。这也使得经理人员可以奖励表现好的员工，同时又维持薪酬体系的完整性。
超出范围的比例
不管薪酬结构设计得多么完善，通常总有一些员工的薪酬低于所设定薪酬范围的最低值或高于最高值。这种情况最常出现在从非正式薪酬体系向正式薪酬体系转变的公司里。
红圈员工
红圈员工是指其薪酬高于所在职位的薪酬上限。例如，假设一个员工的当前工资是10.92美元／时，所在薪级的范围是6.94美元／时—10.06美元／时，这样的员工就是红圈员工。随着时间的推移，需要采取相应的措施使该员工的工资回到工资范围内。
解决这个问题有好几种方法。尽管最快的方法是直接降低员工的薪酬，但是这种方法是不被推崇的，且很少被使用。其次是冻结员工的工资，直到薪酬范围上调后涵盖了该工资。另一种方法就是，当其他员工工资上调时给这个员工少涨一点。
绿圈员工
指工资比薪酬范围的最低值还低，晋升是产生这种情况的主要原因。一般来讲，建议尽可能快地上调绿圈员工的薪酬，以达到本级别工资的最低标准。如果差距较大，可以进行更加频繁的工资上调。
薪酬结构过于密集
许多企业面临着的一个关键问题就是薪酬结构过于紧密，也就是说，不同层次和经验的员工之间的薪酬差距很小。这种情况的出现有很多原因，一个主要的原因是劳动力市场的薪酬增加比组织中员工的薪酬调整得要快。在很多职业领域，这种情况已经变得相当普遍，特别是信息技术领域。
有时，某些特殊的技能在劳动力市场上比较短缺，管理者们通常会跳出薪酬级别的限制雇用这些具有特殊技能的人。例如，设一个专业信息系统分析员在一家公司的价值为年薪48 000—58000美元，但当市场上这种合格人员较少，且其他企业愿意支付70000美金时，本企业就必须支付较高的薪水。假设在公司里干了好多年的几个分析员的起始薪水是48000美元，每年递增6％，这些员工的工资可能仍然没有那些企业从外部招聘来的新手高。解决这种问题的方法之一，就是按照服务时间的长短循序渐进地加薪，当然这是在假设工作表现好的情况下进行的。