企业领导者在管理员工时常常会遇到这样的问题：到底是应该以奖励为主，还是以惩罚为主。这其实涉及管理学中的X理论和Y理论，就是关于人们工作源动力的理论。如果将人的本性看作是向善的，就会以奖励为主，通过奖励来激发员工的热情；如果认为人的本性是向恶的，就会以惩罚为主，通过严惩来达到约束员工的作用，使员工在高压下努力工作，提高工作效率。
其实，很多企业在现实中都是两者并用，即奖励与惩罚并进。但是，有的领导者并不善于惩罚，只是善于奖励；而有的领导者不善于奖励，只善于惩罚。尤其是当具体到一件事情时，员工一旦给企业带来了损失，似乎就只有惩罚，不惩罚就起不到杀一儆百的效果，不惩罚就不能显示领导者的权威。惩罚是应该的，但是惩罚的目的不应只是为了对方所犯下的错，更重要的是用惩罚这种手段起到激励人心的作用，甚至超越奖励所达到的效果。这就是惩罚的艺术、领导的艺术。这种方式不仅变惩罚为激励，让人在接受惩罚时心服口服，而且还让人怀着感激之情，进而达到激励人心的目的。
批评惩罚都应该以教育人为主，是为了激励人向上发展。不仅教育学生如此，企业管理也应如此，不能以牺牲人格、刺激人心，来达到惩罚的目的。这样不仅不会起到应有的效果，而且还会适得其反，将事情导向更糟糕的方面。
员工犯了错误就应该惩罚，有错不咎，就不能赏罚分明。但是如何罚是关键，简单地照章行事，这样很可能造成人才流失，甚至让其跳槽到竞争对手那里，弱己强敌。这样下去，就会对公司形成一种恶劣的影响，长久下去，公司早晚会走上绝路。因此，领导者在处罚的时候，要留住人心、激励人心。处罚的前提是找到问题的根本，这样才能真正解决问题，员工也能心服口服。员工之所以会愉快地接受惩罚，关键是因为他的问题得到了重视，意见被采纳了，他的才能也得到了肯定，而且最终的惩罚，也比他心里预期的要低，这让他感到庆幸。
这就好比他准备为这次错误付100元，而最后只掏了50元，从某种角度来说这等于是一种奖励，他能不感激吗？惩罚员工，让员工纠正错误也是有区别的，是主动地改正还是被动地改正，是积极地改正还是消极地改正？如果不能让对方积极有效地改正错误，而是被动、消极地改正，很可能会留下“后遗症”，随时有“反弹”的可能。