HR在建立一套薪酬体系时，一步重要的工作是调查其他公司类似工作的薪酬。薪酬调查就是对其他组织中从事类似工作的工人薪酬的数据收集。雇主可以使用其他组织所做的调查，也可以自己着手进行调查。
使用事先准备好的薪酬调查
薪酬调查因信息来源的多样化而有许多种不同的方法。网络的发展使得网上有大量的薪酬调查信息和数据。然而使用这些数据时要小心，因为它们的精确性和完全性不能被证实。
不管是电子版的还是书面的，劳工部、劳动统计部和国家贸易组织都有许多不同工作和产业的调查数据。在许多社区，雇主都参加当地的商会发起的薪酬调查，为有兴趣在该社区发展的新组织提供信息。
- 要恰当地使用从其他来源获取的调查资料，需要关注以下问题：
- 参加者。该调查是不是与本组织存在劳动力竞争的其他组织的现实样本?
- 范围。该调查是不是包括各种不同规模、产业、地点的企业?
- 时间。该数据的时效性(取决于调查开始的时间)如何?
- 方法。该调查是如何进行的?参与人是否能胜任?
- 工作匹配。是否包括工作总结，使之可以与工作描述进行恰当的匹配?
设计薪酬调查
如果找不到所需的薪酬信息，雇主可以自己组织调查。应选择其工作具有可比较性的组织，以及那些被认为比较有代表性的组织进行调查。
调查的工作也要明确，因为并非所有公司的所有工作都可以被调查，所以设计薪酬调查的人应尽可能选择那些具有一般性工作要素、容易比较且有代表性的工作，特别是那些关键性或标准型工作。应尽可能地给出所调查工作的主要工作描述，以便更准确地进行匹配。对于经理层，其总的报酬(包括基本薪酬和奖金)数据通常也要收集。
下一步，管理人员就要决定针对各种不同的工作需要收集什么样的信息，如起始工资、基本工资、加班报酬、假期工资政策和奖金等都可包括在调查范围内。但是，要求太多的信息往往会影响调查结果。
调查结果通常都会免费提供给那些被调查的公司，以便获得他们的支持和合作。绝大多数调查都强调保密性，数据会汇总从而保证匿名性。调查通常也包括不同层次的工作，工资水平不仅以总量的形式出现，还以城市为单位出现，以反映地区差别。
法律因素和薪酬调查
雇主聘用外部咨询师进行薪酬调查的一个原因是为了避免招来认为雇主试图使工资“固定”的投诉。联邦政府备案过一个诉讼，指控通过共享彼此的薪酬信息，雇主们试图人为地抑制工资，违反了《谢尔曼反托拉斯法》。
一个涉及犹他州人力资源健康委员会和盐湖城九家医院在内的诉讼案就是一个很好的例子。结果导致犹他州的所有医疗机构都被禁止设计、发展和实施薪酬调查。这些医院可参加独立的第三方组织的调查，但必须满足保密条件。具体来说，提供的只能是汇总的数据，单个公司的数据无法识别。于是，现在自己做调查的公司越来越少，聘用外部咨询专家来做调查会越来越流行。