工资和薪水体系的形成必须有正确的工作描述和工作说明。工作描述被用来进行工作评估和薪酬调查。工作评估和薪酬调查是为了保证薪酬体系既有内部公平性又有外部竞争力。这两项活动搜集到的数据被用来设计薪酬结构，包括薪酬级别和薪酬浮动的范围。一旦薪酬结构形成以后，每个工作都会有适合的级别，员工的薪酬可以根据工作时间的长短和绩效进行调整。最后，必须加强对薪酬体系的监管并随时更新。
工作评估的方法
工作评估为组织中所有工作的相对价值的比较提供了系统化依据。它从工作分析过程开始，以工作描述和工作说明为基础。在工作评估中，组织中的每一个工作都必须接受评估并最终根据以下特点来评估其价值：
- 工作的相对重要性；
- 执行工作所需的知识、技能和能力；
- 工作的难度。
雇主们总是希望让员工感到他们获得的报酬相对于其他人的工作所得是恰当的。因为组织中的工作会有很大的不同，所以确定基准性工作十分重要。基准性工作就是那些在许多其他公司里也有的工作，它们一般需要多名员工，拥有相同职责。这些职责相对稳定，而且需要相同的知识、技能和能力。例如，在办公室环境下的基准性工作有出纳员、打字员和接待员。基准性工作同工作评估一并使用，因为它们为每一份工作提供了唯一的评估标准。
有好几种方法通过工作评估来确定内部工作的价值。所有方法的目标相同，只是在复杂程度和衡量方法上有所不同。不管使用何种方法，目的都是要形成一套有用的、可衡量的和现实的评价体系来决定公司的薪酬。
排序法
是工作评估中最简单的方法之一，就是把工作按照对组织的重要程度从最重要到最不重要的顺序排列，考虑的是工作的整体而不是单个部分。当然还有一些其他排序方法，但都存在这样或那样的问题。
排序法非常主观，给管理者留下了一项难度很高的工作，就是向因排序而使薪酬受到影响的员工解释为什么有些工作的级别比其他工作高。特别是当有许多工作职位时，排序法就显得更加捉襟见肘。因此，排序法在职位相对较少的小型组织中较适用。
分类法
工作评估的分类法是写下每一类工作的描述，接着将组织的每一个工作都放进其描述与之最匹配的工作类别中。
分类法的主要问题在于，在类描述和工作分类时的主观判断。在工作数量很多且工作描述较笼统的情况下，有些工作会被分进两个或三个不同的类别中。
分类法的另一个问题在于，它严重依赖于工作名称和职能，假设它们在不同的组织是类似的。基于以上原因，许多传统上使用分类法的联邦、州和当地政府机构都已转而使用点分法。
点分法
是运用最广泛的工作评估方法。它比排序法和分类法要复杂得多。它把工作分解成许多可付薪因素，然后再分别加上权重或点。可付薪因素就是在一组工作中找出某一项工作的价值体现。这些因素常由工作分析来决定。例如，在仓库或制造车间的工作中，体力要求、危险程度和工作环境就可被确定为可付薪因素且赋予很高的权重。然而在绝大多数办公室工作中，这些因素几乎没什么意义。因此，可付薪因素以及相关的权重必须反映所研究的工作的性质和变化。
下图说明如何使用点分法。首先通过对照图中的点分表，确认成功完成某项工作所必需的各项指标。例如，一名文员的工资表中教育所占的分数是42(第三层次)。为了尽可能地减少主观性，这些分数的决定通常是由一组熟悉该工作的人来做的。一旦所有因素的分数都确定后，该文员的工资表的总分就确定了。当所有工作的总分都确定后，工作就可以划分为不同的工资级别了。
海氏咨询公司(Hay Group)运用了一种特殊类型的点分法，该方法也得到普遍认可，尽管该方法通常用于被免职的员工。该方法用三项因素衡量每个工作中这些因素的需求程度。这三项因素及其子因素为：
能力
- 专门技能
- 管理能力
- 人际关系
解决问题
- 环境
- 挑战
可靠性
- 行动自由
- 结果的影响
- 重要性
这种点分法越来越得到认可有很多原因。首先，它使用起来相对简单。它考虑了工作各个部分而不是整个工作，比排序法和分类法都更完善。一旦点分确定下来，工作评估的点分手册出台，它就能够被任何人使用，即使其不是专家。管理人员和员工都能理解该体系是如何运行的，这是一个很明显的优势。
其次，该方法评估了工作的每一部分，并在考虑当前的薪酬结构前确定了总的分数。这样，雇主就能够直接评估工作的相对价值而不是依赖过去的价值模式。
点分法的一个主要缺点是建立体系需要花费大量的时间。正是基于这个原因，雇主们常使用咨询公司或其他公司的点分手册和体系。也有观点批评点分体系着重强调传统的组织结构和工作强度。尽管不是十全十美，但总的来说它比分类法和排序法要好，因为点分法把工作的各个部分数量化了。
因素比较法
是排序法和点分法数量化和复杂化的结合。它包括首先确定组织中的基准性工作，选择付薪因素，然后根据每一项付薪因素将所有基准性工作进行排序。接着，把工作同基准性工作的市场薪酬相比较，确定每项付薪因素的价值。最后，通过与基准性工作的比较，对组织中所有其他工作进行评估。该方法的一个主要优点在于它是为组织量身定做的。每个组织都有自己的关键工作和付薪因素，因此购买现成的系统也许并不适用。该方法的一个主要缺点是它的难度和复杂性，以及需要花费大量时间。
统一的计算机化评估
企业越来越多地通过计算机和统计技术把工资构成和薪酬政策联系起来。通过一个可付薪因素数据库，雇主可以选择那些与企业内不同工种最相关的因素。这样，这些统一体系就可以完成以下任务：
- 形成工作描述，为每项工作确定付薪职能；
- 与网上的工资调查数据相联系；
- 使用多元回归和其他统计方法来分析工作评估和薪酬调查；
- 比较当前员工的工资水平与工作评估和薪酬调查数据；
- 设计各种实施方法的成本和预算模型。
由于该方法需要高级专业技能来设计和使用计算机处理，所以管理咨询专家是必不可少的。这些体系与其说是一种独立的方法，不如说是信息技术和高级统计技术在薪酬设计中的运用。整合体系需要管理咨询专家设计、完成并实施，因而是比较昂贵的。基于这个原因，它们通常只在大中型组织中使用。
法律问题和工作评估
企业常常把采用工作评估决定工资等级与员工甄选和员工纪律处罚看做是互不相关的事。但是，由于工作评估影响雇佣关系，特别是员工的工资，所以必须考虑一些法律问题。
工作评估和《美国残疾人法案》
《美国残疾人法案》(ADA)要求雇主必须明确每项工作的基本职能。但是，工作评估会考察工作的所有方面。例如，假设一项生产工作要用锤子敲击钻孔，然后把钻好的产品放在成品箱中。每隔三个小时，操作人员就必须把重量为200磅或更多的箱子推到包装的地方。推箱子的工作或许并不是基本工作职能，但如果工作评估考虑到推箱子的体力要求，那么所给的分数就会与以推箱子为基本职能的工作不同。
工作评估和性别因素
批评人士指出，传统的工作评估方法对于主要由女性从事的办公室和文书工作所需要的知识、技能和工作条件，相对于制造领域主要由男性从事的工作所需的这些因素给出的分数要低得多。如前面所指出的，薪酬平等的支持者认为，男性与女性工作上的薪酬差别是性别歧视，他们攻击传统的工作评估是带有性别歧视的。雇主则反击这些说法，认为其工资标准很大程度上是以外部劳动力市场的平等对比为基础的，他们没有歧视，只是根据市场经济规律办事。毫无疑问，随着法律、政府管制和研究工作的进一步发展，工作评估因性别差别问题而面对越来越多的压力。