日裔美国管理学家威廉•大内（William G. Ouchi）写作《Z理论》的时候是在上个世纪七、八年代。知道这个背景对理解大内为什么会说出“美国企业要向日本学习”非常关键。
那个时候，美国正面临日本企业的巨大挑战。索尼、松下、三井、三菱、住友（Sumitomo），众多日本企业在全世界“大肆扩张”，抢占市场，给美国造成了不小的压力。与此同时，战后日本生产力的增速一度是美国的400％，而当时的美国生产力增幅却落后于任何一个欧洲国家，强烈的反差和出口贸易节节败退，使得美国前所未有地感到来自日本的威胁。就像现在美国看待中国崛起一样，在当时，美国可是把日本视作最大的竞争对手（也是学习榜样），纷纷惊呼“狼来了”。于是，伴随着美国人民普遍提出“日本威胁论”，作为管理学家的大内便紧跟时代地撰写了《Z理论》，他要做的是，从组织的角度研究日本企业及其成功模式，希望从拥有不同文化背景的日本企业身上找到美国企业可以借鉴的东西，希望以此来化威胁为美国企业发展的动力。一个有趣的细节是，日本企业曾经以美国工业企业制度为楷模，而现在反过来师傅美国却要向徒弟日本学习，“师夷长技以制夷”。对此，我们可以从该书的副标题一见端倪——How American Business can Meet the Japanese Challenge，直译过来就是：美国企业如何应对日本的挑战。
一荣俱荣，一损俱损。由于当时的日本正处于发展的鼎盛时期，就连美国都不得不调整心态想拜师学艺，所以以现在的眼光来看不可思议的事情就能在那个时候发生，一向傲慢、霸道、自以为是的美国开始竟然思考起日本式的管理方式能否在本土适用？以及如何适用？此时，大内的《Z理论》出版，恰好赶上这个时机，可谓应运而生、横空出世。
在书中，大内用很大篇幅论述了日本企业的优势，但其中的讨论的内容已经并不局限于对美日企业的简单比较和分析，而上升到一般意义上的组织范畴。他挑选美日两国一些典型企业作为研究对象，从雇用制、评估与升职、雇员的职业发展、控制机制、决策、负责制和对整体或局部的关注等方面分析了两国企业或组织的各自特点，并同时指出日本方面可借鉴性的管理要素。例如，日本企业实施的是终身雇用制，而在美国采取的是合同制，雇员因此流动性大，管理者在雇用雇员时想的就是如何在最短时间内利用好眼前的“人力资源”，考虑的只是眼前利益，考虑的只是自己短期的业绩，而没有一个长期的发展规划和战略构想。通过对美日两国企业的比较，大内发现，日本企业的成功主要是因为其组织文化上的卓越、领先。简单说来，企业管理不仅需要考虑技术和利润等硬性指标，而且还要关注信任、人与人之间的密切和微妙的关系等人性因素。这就是需要向日本学习的方面。
不难发现，大内的理论虽然被冠之以“Z”，但说的其实不过是要在西方的管理方法中加入一些东方的人性化因素，是西方文化和东方哲学的分野和融合。由于大内的“Z理论”乃基于道格拉斯•麦格雷戈雇员管理的“X理论”和“Y理论”提出，所以我们不妨把Z理论看作是对X理论和Y理论的一种补充与完善（想必也是大内以“Z”命名的真实初衷），企业的管理者在管理雇员的过程中要根据企业的实际情况把握制度与人性、控制与主动之间的“度”，因地制宜地实施最符合组织利益和雇员利益的管理方法。
在比较分析X理论、Y理论和Z理论的基础上，大内总结出西方和日本的组织的基本形式，即A型、J型和Z型。A型是大多数美国企业的组织形式，其突出特点是雇员的流动性大、岗位设置专业化等。J型专指日本企业，其特点是终身雇用、雇员通才化等。Z型兼具A型和J型的优势，是大内认为的最理想和最成功的组织形式。对此，大内在书中还特别提出十三个步骤帮助组织从A转型为Z。听起来似乎言之凿凿、煞有其事，然而，这里却遗漏了一个重点，即大内忽略了对Z型为什么是行得通的、为什么只有Z型是可行的以及如何克服组织文化冲突等问题的探讨。大内犯下错误的在于，他片面地认为日本之所以能崛起，主要是因为管理方式的不同，于是便自圆其说炮制出一个“Z理论”，为的就是让“学习日本式管理”听起来更像一回事。殊不知，日本那个时候的经济繁荣、国力昌盛，是有政治、历史、文化等多方面原因，管理方式只是其中一个环节而已。大内的“一叶障目”，让他能在短时间之内写出《Z理论》满足了当时美国人民的信息需求，但由于该书具有太过明显的时效性、应景性，所以Z理论远没有X理论与Y理论的意义深刻、影响深远。