为重要管理人员、经理和其他员工拟订继任计划，是人力资源开发中的一项重要工作。继任计划，是指为有序地接替重要员工的工作而制定长期计划的过程。由于关键员工的晋升、岗位调动、退休、死亡、离职等原因，企业需要找人接替他们的工作。一般情况下，继任计划是针对高层管理人员的，如确保安排好CEO继任者。然而，仅为高层管理人员制定继任计划是一个巨大的错误。例如，在一家医疗机构里，为财务经理、营销主管、招聘主管、IT技术员、物理治疗师和其他重要岗位做继任计划与为高层管理人员制定继任计划同样重要。
小型家族企业的继任问题
继任计划对小型家族企业特别重要，但有研究结果表明这类企业很少正式制定继任计划。事实上，一项调查发现，58％的受访者认为缺少继任计划是小型企业面对的最大威胁。
在高度控股的家族企业(没有公开发行股票的公司)中，许多CEO计划把生意传给一名家族成员。事先为有序地交班做好继任计划，以及针对接班人的需要做好培养计划，有助于企业和家庭成员避免许多潜在问题，使企业受益。
继任计划的程序
无论是在小企业还是在大企业，继任计划都与企业的人力资源战略计划有关。潜在接班人的素质和能力应符合企业战略和人力资源计划的要求。例如，一家零售企业的销售经理很快要退休了，企业就必须考虑将来如何进行商品买卖，如何实施店面扩展计划，特别是要开始还是停止销售特定系列的产品。在统筹这些计划基础上制定继任计划的过程如下图所示。
在实际的继任计划过程中，首先要协调两类活动。第一，画出主要人员的交替表，以确保企业在需要用人时，能找到具有足够能力和经验承担特定工作的合适人选。交替表(类似于记录足球队中每个位置的候补球员的后备力量表)不仅可标出每个职位的候补人选，也可表明当前企业中哪些职位还没有找到合格的接班人。一旦重要岗位上的员工离职、退休、意外死亡或其他原因造成了职位空缺，企业可以依循交替表，找到候补人填补空缺。
企业应结合交替表的编写工作，评估现有员工的能力和他们的职业兴趣，以便为员工制定职业发展计划。如前所述，管理人员可能会根据绩效评估及其他信息，评估员工的能力和兴趣。企业也可以用心理测试、评估中心技术或其他个人评估方法，判断员工的职业发展需要和可能的职业变动。然后，企业可采取人力资源措施，有针对性地开发员工的能力，以便有序和有计划地完成继任过程。最后，与大多数计划一样。企业要周期性地对企业整体和员工进行复审和重新评估，确保继任计划符合当前的实际情况并与企业战略和人力资源计划一致。