毫无疑问，为了取得业绩，我们面临很大的压力。如果组织想要完成其全部的财务指标，就必须要注重成果。我们想按时拿到工资，供应商想按时拿到货款，各级政府也想得到他们的那一份。所以经理人应该仔细选择工作方式，以求快速高效，这点很重要。有很多我们可以使用的新工具，但我们要搞清楚我们使用了正确的工具并学会如何使用而不是滥用。
现在的工作已经和以前很不一样了。一般来说，只有高级管理人员才有秘书。其他高收入的专业人士只能自己用电脑解决问题。每个人都能联系上任何人。即便近在咫尺，人们也习惯使用邮件交流，而不是面对面的交谈。人们接触到的信息有很多都没有用处或与工作毫不相干。我们过于要求没有必要的精确度。每次做财务评估时我都会很吃惊。诸如分析表格上一个数字的百分之几是多少这样的简单问题，都会让所有人拿起计算器来计算。心算的能力仿佛不存在了。
有没有人告诉过你如何工作呢？或许没有。多年前，还在上学的我曾找过一份课外兼职工作——粉刷防风外窗。我在家里已经刷过很多次防风外窗了，所以我认为自己能胜任。第一天我完成了工作便回家去了。第二天我上班时，雇主却不太高兴。他给我一把铲子，让我把昨天多刷的油漆都刮掉。他说我这周都不要来工作了。接下来的三个小时，我痛苦地刮掉了所有多余的油漆，还生怕毁坏了瓷砖。不过，在我完成了之后，那位雇主却像老师和教练一般，教我如何专业地粉刷防风外窗。
他首先向我示范如何把漆刷放入油漆桶合适的深度，蘸上油漆，滤掉多余的漆，然后小心地以正确的角度刷漆，并且不让油漆粘到玻璃上。他示范了好几次。但这一课并没有结束。然后他握着我的手带我重复练习了好几次。之后，他让我自己来试试。他一直教到我学会粉刷防风外窗的技巧，并且不需要后续清洁为止。这就是我们所说的教学。我不仅提高了工作效率，并且还喜欢上了粉刷。我成了这方面的专家。
这次经历给我上了一课，我的整个职业生涯都受益于此。有些经理人喜欢这样的工作方式，他们设定目标，然后放手让员工去做，随便他们采取什么工作方式，只要达到目标就行。但这种方法只有在员工有能力达到目标并且态度端正的情况下才可行。作为一名经理人，你有责任教你的员工做事，但如果你自己也不会做，那就让会做的人来教。
我多年前的这段粉刷防风窗的经历是关于手工技能的，但这些原则同样适用于专业技能的发展。假如你是名经理人，你要提交一份关于一些新任务的提案。你考虑之后决定把这项工作交给迈克。虽然他在这个部门还是个新人，但他应该有能力完成这项工作。你认为这项工作能为迈克提供一些新的机会，能考验他在独立写提案方面的能力。你和迈克开了个会，讨论了相关细节，以确保你们两人都完全明白提案的要求和完成时间。你向迈克简单介绍了这个提案，并让他有机会问问题，提出需要弄懂的一些事情。然后你认为你们对任务目标和日程有了个了解并达成了共识。你的管理理念就是——“告诉他们你想要的并放手让他们去做。”
在迈克工作的那几周，你和他没有谈及提案的细节，只是粗略地问他：“迈克，怎么样了？”迈克当然会说：“很好。”但是，在迈克提交了提案的初稿之后，你发现你们两人对“很好”的理解很不一样。你阅读了提案，对迈克所做的工作非常失望。于是你让迈克来你办公室，评价了他写的提案。你觉得已经没什么好说的了，因为该说的上次都说了。这时，你会对迈克说什么呢？你会面对问题，然后告诉迈克你的想法吗？你是鼓起勇气直接告诉他你很失望？还是旁敲侧击地说呢？你会对他说这不是你想要的，并说明你对他失望的原因吗？你会让迈克在你们说话的时候为他自己的方法和结论进行辩解吗？这次面谈的目的是批评迈克还是教他如何写提案呢？无论怎么做，你都不能打击迈克的自信心以及他对你的信任。记住，这时你只要阐述事实并告诉他你的担忧就行了。
在你们面谈之前，你应该问自己两个问题。首先，为什么你一开始不在和迈克面谈时给他一份详细的计划？虽然计划不用具体到什么时候做什么事，但要说明需要调查的事项，需要咨询的人员，并且要解释清楚你的期望值，因为这很可能与迈克曾经的经理人有很大不同。其次，你为什么不在适当的时候去看看迈克进展到什么程度了？